Benachteiligung am Arbeitsplatz

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      Aus meiner Sicht ist die Frage zu allgemein formuliert. Von welcher Art Benachteiligung ist hier die Rede? Ein behindertes Kind bringt ohne Frage besondere Anforderungen und Bedürfnisse für den Arbeitsplatz eines Elternteils mit sich. So braucht man öfter spontan Urlaub oder Ausnahmen bei Kernzeiten etc. Als eine Benachteiligung würde ich das allerdings nicht einstufen.
      Die Reaktion von heiko ist gut nachvollziehbar - es muss um die besonderen Bedürfnisse gehen. In diese Richtung zielte sicher auch die allgemeine Frage. Heiko hat auch schon wichtige Beispiele, wie spontane Freistellungen oder Ausnahmen bei der Festlegung der Arbeitszeiten, angesprochen. Wie können Eltern behinderter Kinder nun erreichen, dass ihre besonderen Bedarfe im Rahmen ihrer Arbeitsverhältnisse angemessen berücksichtigt werden?
      Das Arbeitsrecht enthält allgemeine und konkrete Regeln im Zusammenhang mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen bislang meist für die Konstellation, dass der/die Beschäftigte selbst behindert/beeinträchtigt ist. Dann trifft den Arbeitgeber z.B. die Pflicht, die Arbeitsbedingungen behinderungsgerecht zu gestalten. Dies kann auch organisatorische Maßnahmen umfassen, wie der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht inzwischen klar entschieden haben.

      Ist nicht der/die Beschäftigte selbst, sondern z.B. ein naher Angehöriger behindert/beeinträchtigt, finden wir im Gesetz noch recht wenige konkrete Antworten. Bei einer Pflegebedürftigkeit (Vorliegen eines Pflegegrades) kann eine vorübergehende kurzfristige Freistellung von der Arbeit (max. 10 Tage bei akuten Anlässen) oder auch eine längerfristige Freistellung (nur bei mehr als 15 Beschäftigten im Unternehmen) verlangt werden, vgl. §§ 2, 3 PflegeZeitG. Für Eltern behinderte Kinder ist im Krankenversicherungsrecht ein altersunabhängiger Anspruch auf Freistellung und Krankengeldbezug geregelt, vgl. § 45 SGB V (allerdings grundsätzlich pro Kind und pro Jahr nur 10 Tage). Ansonsten gibt es keine besonderen Regeln, die die besonderen Bedarfe von Eltern behinderter Kinder im Erwerbsleben aufgreifen. Das heißt aber nicht, dass es nicht dennoch Rücksichtnahme- und Organisationspflichten zugunsten Eltern behinderter Kinder auch heute schon gibt.

      Der europäische Gesetzgeber hat den Mitgliedstaaten hier bereits verbindliche Handlungsaufträge gegeben (vgl. die Elternurlaubsrichtlinie-RL 2010/18/EG). Der deutsche Gesetzgeber hat dies nur noch nicht umgesetzt. Deshalb müssen die Gerichte im Rahmen ihrer Pflicht zur EU-rechtskonformen Auslegung des deutschen Rechts die Vorgaben aus dem Europäischen Recht berücksichtigen.

      Außerdem muss der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausüben. Dieser unbestimmte Rechtsbegriff ist offen, um auch Maßnahmen zum Schutz der Eltern behinderter Kinder einfließen zu lassen. Hat also ein Arbeitgeber das betriebliche Arbeitszeitkonzept allgemein geregelt (z.B. Kernzeiten), muss er zugleich bei der Erteilung einer Weisung gegenüber einer Mutter/einem Vater eines behinderten Kindes ihm zumutbare Ausnahmen vorsehen. Ist bei Bestehen eines Betriebsrates die betriebliche Arbeitszeit unter dessen Beteiligung geregelt worden, dann müssen beide (Arbeitgeber und Betriebsrat) die besonderen Belange im Einzelfall berücksichtigen (vgl. § 75 BetrVG). Diese Berücksichtigungspflicht resultiert auch aus dem Einfluss der Grundrechte (vgl. Art. 3 Abs. 3 - Schutz vor behinderungsbedingter Benachteiligung - und Art. 6 Abs. 1 GG - Schutz der Familie) auf die Gesetze. Auf diesem juristisch nicht einfachen Weg lassen sich zahlreiche unbestimmte Rechtsbegriffe in den einzelnen Gesetzen nutzen, um den Bedarfen der Eltern gerecht zu werden.
      Auch für die Festlegung der Urlaubszeit sind die Wünsche der Beschäftigten vom Arbeitgeber angemessen zu berücksichtigen, vgl. § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Dies schließt die Belange wegen einer Behinderung des Kindes ein.
      Neben den von Frau Nebe angesprochenen Aspekten gibt es zusätzlich den flankierenden Diskriminierungsschutz bei nicht gerechtfertigten Benachteiligungen, die Beschäftigte wegen der Behinderung eines Angehörigen erfahren. Der Europäische Gerichtshof hat bereits 2008 betont, dass Beschäftigte nicht nur wegen einer eigenen Behinderung, sondern auch dann vom europäischen Diskriminierungsschutz umfasst sind, wenn sie wegen der Behinderung eines Angehörigen benachteiligt werden. Diese Diskriminierungsform wird oftmals auch als „Diskriminierung wegen der Assoziation mit einem behinderten Menschen“ bezeichnet. Im vom Europäischen Gerichtshof 2008 entschiedenen Fall (Rechtssache Coleman, Az. C-303/06) war die Mutter eines behinderten Sohnes aufgrund der Behinderung ihres pflegebedürftigen Kindes gegenüber anderen Eltern von ihrem Arbeitgeber benachteiligt worden. Im Gegensatz zu Beschäftigten ohne ein behindertes Kind wurde es ihr verwehrt, nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub an ihren früheren Arbeitsplatz zurückzukehren. Des Weiteren wurden ihr keine flexiblen Arbeitszeiten gewährt, obwohl diese für Beschäftigte mit Kind ohne Behinderung genehmigt wurden. Auch waren Ms Coleman und ihr Sohn herablassenden und unangemessenen Bemerkungen ausgesetzt. Das Verhalten des Arbeitgebers wurde vom Europäischen Gerichtshof und den britischen Arbeitsgerichten zu Recht als diskriminierend gewertet.
      Für das deutsche Recht gilt daher ebenso: Wird die Mutter oder der Vater eines behinderten Kindes gegenüber anderen Beschäftigten ohne ein behindertes Kind wegen der Behinderung des Kindes benachteiligt, so liegt – sofern es keine Rechtfertigung für diese benachteiligende Behandlung gibt - eine rechtswidrige Diskriminierung vor. Im deutschen Recht steht der diskriminierten Person dann ein Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG und ggf. ein Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG zu.
      Am 12. September 2017 hat der Deutsche Ver­ein für öffentliche und private Fürsorge seine Stellungnahme zum Vorschlag für eine Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige (DV 8/17 vom 12. September 2017, deutscher-verein.de/de/empfehl…erige-2638,1183,1000.html) vorgelegt. ​Einige Aspekte sind auch für die hier geführte Diskussion von Interesse:

      Der Deutsche Verein bezieht sich auf den Vorschlag der Europäischen Kommission für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und
      pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates
      (ec.europa.eu/transparency/regd…253-F1-DE-MAIN-PART-1.PDF).
      Hierbei handelt es sich um einen Teil eines Maßnahmenpakets, um „durch verbesserte Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Unterrepräsentation von Frauen im Berufsleben zu begegnen und ihre Laufbahnentwicklung zu unterstützen.“ (Seite 2) Es soll „die Gleichbehandlung und Chancengleichheit auf dem heutigen Arbeitsmarkt gewährleistet, die Nichtdiskriminierung gefördert und die Geschlechtergleichstellung verbessert werden.“ (Seite 2)

      Bisher gesetzte Ziele seien noch nicht erreicht worden.

      Das Papier begründet die Initiative mit der Beschäftigungsquote 2015 für Frauen (20-64 Jahre) 64,3 % im Vergleich zur Beschäftigungsquote für Männer von 75,9 % und stellt fest, dass der geschlechtsspezifische Unterschied bei der Beschäftigung bei Eltern und Personen mit sonstigen
      Betreuungs- und Pflegepflichten am stärksten ausgeprägt ist. Folge seien geschlechtsspezifische Lohngefälle und letztlich geschlechtsspezifische Rentengefälle. Frauen seien daher vor allem im Alter stärker von Armut und sozialer Ausgrenzung. Die Europäische Kommission fordert deswegen ein Tätigwerden der EU.

      Die Initiative zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von berufstätigen Eltern und pflegenden Angehörigen (ec.europa.eu/transparency/regd…252-F1-DE-MAIN-PART-1.PDF) helfe auch Arbeitgebern, „Arbeitskräfte zu binden, die Motivation und
      Produktivität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verbessern, Fehlzeiten zu verringern und die Verschwendung von Talent zu vermeiden. Unternehmen sollten aus einem größeren Talentpool schöpfen und von einer stärker diversifizierten Belegschaft profitieren können.“
      (INITIATIVE, Seite 2)

      Die durch die Europäische Kommission vorgeschlagenen Ideen zur Elternzeit könnte auch pflegenden Angehörigen von Kindern mit Behinderungen helfen, nämlich vergütete Freistellungen und flexible Arbeitsregelungen bis zum Alter von mindestens zwölf Jahren (Art. 5 Abs. 1 RL-E und Art. 9 i.V.m. Art. 3f) RL-E). Die dadurch gewonnene Flexibilität (z.B. Telearbeit, flexible Arbeitsmodelle oder redu­zierte Arbeitszeit). Zu Recht verweist der Deutsche Verein darauf, dass der Gewinn an Flexibilität und Zeit genutzt werden könne, um berufliche Anforderungen und familiäre Betreuungs- oder Pflegeverpflichtungen besser im Alltag zu vereinba­ren. (Deutscher Verein, Seite 6)

      Der Deutsche Verein befürwortet den Vorschlag der Pflegezeit nach Art. 6 RL-E. Diese gehe weiter als das deutsche Recht auf Arbeitsfreistellung wegen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung (§ 2 Pflegezeit­gesetz),
      da Freistellungen über Jahre hinweg mehrfach für denselben pflegebe­dürftigen oder schwer kranken Angehörigen in Anspruch genommen werden könnten. (Deutscher Verein, Seite 7) Für die unterstützenden Netzwerke ist der Vorschlag wichtig, den Kreis der Angehörigen auszuwei­ten auf Großeltern, Schwiegereltern, Stief­eltern, Geschwister, Ehegatten der Geschwister und Geschwister der Ehegatten,
      Lebenspartner der Geschwister und Geschwister der Lebenspartner, Adoptiv- oder Pflegekinder sowie Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder
      . (Deutscher Verein, Seite 8 )

      Die Praxis stützt die Auffassung des Deutschen Vereins , dass ohne den Vorschlag für eine „Bezahlung oder angemes­sene Vergütung“ gemäß Art. 8 RL-E kaum positive Effekte ausgelöst werden würden. (Deutscher Verein, Seite 7)
      Birgit Scheibe