Das BEM ist häufig für den Wiedereinstieg oder zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen von entscheidender Bedeutung. Nachfolgend einige aktuelle Gerichtsentscheidungen zu dem Thema
1. Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt (vgl. BAG 1. März 2007 - 2 AZR 217/06, Rn. 17; 10. No-vember 2005 - 2 AZR 44/05, Rn. 20). (Rn.21)
2. Vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls ist für die Erstellung der Gesundheitsprognose ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich (vgl. BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18, Rn. 23; 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13, Rn. 32).(Rn.23)
3. Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt ihres Zugangs an.(Rn.27)
Es ist aber - insbesondere, wenn dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt - nicht unzulässig, die spätere Entwicklung in den Blick zu nehmen, soweit sie - wie hier - die Prognose bestätigt (vgl. BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13, Rn. 32; 13. Mai 2004 - 2 AZR 36/04, zu III der Gründe; vgl. für den Fall der betriebsbedingten Kündigung BAG 27. November 2003 - 2 AZR 48/03, zu B I 1 a der Gründe).(Rn.27)
Leitsatz
1. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX durch generelle Verfahrensregelungen zu (vgl. BAG 22. März 2016 - 1 ABR 14/14, Rn. 12). Er hat im Zusammenhang mit der Kontrolle und der Durchführung des Verfahrens zahlreiche Aufgaben.(Rn.30)
2. Die Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme setzt nicht notwendig voraus, dass die Durchführung eines bEM im Zeitpunkt des Entsendebeschlusses des Betriebsrats aktuell bevorstand. Der erforderliche konkrete betriebsbezogene Anlass ist nicht im Sinne eines akuten Ereignisses, sondern im Sinne eines gegenwärtigen Bedürfnisses zu verstehen (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 ABR 95/12, Rn. 20). Hier gab es zudem konkrete Fälle, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlich gemacht hätten.(Rn.33)
3. Die Aufbauschulung diente der Vertiefung und dem Erfahrungsaustausch. Das Arbeitsgericht hat es zutreffend für die Erforderlichkeit der Schulung nicht als notwendig angesehen, dass es in dem Betrieb bereits eine Betriebsvereinbarung gab. Erforderlich ist eine umfassende Schulung, insbesondere wenn ein Arbeitgeber im Umgang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement und der Beteiligung des Betriebsrats - wie hier - erhebliche Defizite erkennen lässt.(Rn.36)
VIS Berlin - 10 Sa 864/19 | LArbG Berlin-Brandenburg 10. Kammer | Urteil | Offensichtlich nutzloses BEM - Arbeitsunfähigkeit - Rehabilitationsmaßnahme
Leitsatz
Ob die Zeiten einer Rehabilitationsmaßnahme als Arbeitsunfähigkeitszeiten anzusehen sind, bestimmt sich nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie.(Rn.43) Wenn ein Arbeitgeber sich darauf beruft, dass ein BEM bei häufigen Kurzerkrankungen offensichtlich aussichtslos ist, hat er darzulegen, dass auch etwaige Maßnahmevorschläge der Berufsgenossenschaften und der DGUV konkret nicht umsetzbar wären oder nicht zu einer Reduzierung der Fehlzeiten geführt hätten.(Rn.47)
Soweit mal ein erster Aufschlag von mir.
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