WfbM-Beschäftigte-bei Fortbildung der Mitarbeiter Urlaub

Liebes Forumsmitglied,

nach § 5 Abs. 2 Nr. 4 Werkstätten-Mitwirkungsverordnung (WMVO) hat der Werkstattrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Grundsätze des Urlaubsplans. Das bedeutet, der Werkstattrat muss einbezogen werden, wenn der Arbeitgeber den Grundsatz aufstellt, dass Urlaub zu nehmen ist, wenn das Fachpersonal an einer Fortbildung oder an Teamtagen teilnimmt.

Wenn sich die Werkstatt und der Werkstattrat nicht einigen können, können beide Seiten nach § 5 Abs. 3 Satz 2 WMVO die Vermittlungsstelle einschalten (vgl. § 6 WMVO), die den Konflikt endgültig entscheidet. Sollte in Zukunft erneut keine Einigkeit bei der Urlaubsregelung erreicht werden, ist es ratsam, die Vermittlungsstelle einzuschalten. Der Werkstattrat kann dann für die Vermittlungsstelle nach § 39 Abs. 3 WMVO eine Vertrauensperson zur Beratung und Verhandlung hinzuziehen. Es ist wahrscheinlich, dass die Vermittlungsstelle die gesetzlichen Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) beachtet.

Außerdem gehört die Entscheidung über den Urlaub nicht zum allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat bei der Entscheidung über die Gewährung von Urlaub nach § 7 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich die Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Gleichzeitig zu berücksichtigen sind dringende dienstliche Belange (z.B. Personalengpässe wegen Krankheit) oder Urlaubswünsche von Kollegen, die aufgrund sozialer Gesichtspunkte (z.B. Schulferien der Kinder) vorrangig sind. Hier gehörte die Organisation der Fortbildung jedoch zum Betriebsrisiko der Werkstatt, das nicht auf die Beschäftigten verlagert werden darf. Deshalb sollte in der Freistellungserklärung des Arbeitgebers erkennbar sein, dass die Freistellung aufgrund der Fortbildung des Fachpersonals erfolgt und nicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruches. Daraus ist dann zu schließen, dass keine Urlaubstage verbraucht werden.

Der Arbeitgeber ist jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zwingend dazu verpflichtet, die Urlaubswünsche der Beschäftigten zu erfragen oder den Beschäftigten hinsichtlich der Urlaubswünsche anzuhören. Legt ein Arbeitgeber nach dieser Rechtsprechung den Urlaub zeitlich fest, ohne den Wunsch des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, so ist die zeitliche Festlegung des Urlaubs nur wirksam, „wenn der Arbeitnehmer auf die Erklärung des Arbeitgebers hin keinen anderweitigen Urlaubswunsch äußert“. In der betrieblichen Praxis ist es allerdings weitgehend üblich, die Urlaubswünsche der Beschäftigten zu erfragen. In der Werkstatt müssten dann die Betreuer beteiligt werden, wenn Beschäftigte unter Betreuung stehen.

Letztlich ist mit dem Urlaubsanspruch auch der gesundheitspolitische Zweck der Wiederherstellung und Auffrischung der Arbeitskraft verbunden, weshalb Urlaub nach § 7 Abs. 2 BurlG zusammenhängend, d.h. über mind. 12 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche oder mind. 10 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche (usw.), zu gewähren ist. Dies ist auch dann der Fall, wenn betriebliche Gründe gegen einen zusammenhängend Urlaub sprechen sollten.

Hinzugezogene Literatur und Urteile:

• Kohte in: Feldes/Kohte/Stevens-Bartol SGB IX, 5. Aufl. 2023 § 227 Rn. 21.
• Schinz in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024, § 7 BUrlG, Rn. 19.
• Steiner in: Wedde, Arbeitsrecht Kompaktkommentar, 6. Aufl. 2018, § 7 BUrlG, Rn. 8.
• Hinrichs in: Kohte/Faber/Busch HK-ArbSchG, 3. Aufl. 2023, Urlaub im Kontext des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Rn. 27 ff.
• BAG Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 Rn. 23, NZA 2009, 538-547.
• BAG Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/19, NZA 2020, 1633 Rn. 14.

Mit freundlichen Grüßen

Team VinkA
Projekt „Mit Vielfalt zum inklusiven Arbeitsmarkt – Aufgaben für das Reha- und Teilhaberecht (VinkA)“ /
Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. (ZSH)