Angemessene Vorkehrungen

1. offizieller Beitrag
    • Offizieller Beitrag

    Welche Rolle spielen "angemessene Vorkehrungen" im Sinne von Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention im Bereich der Teilzeitarbeit?


    (Frage aus der Diskussion im Anschluss an den an den Vortrag von Prof. i.R. Ernst von Kardorff "Arbeit inklusiv – Herausforderungen in einer exkludierenden Arbeitswelt")

    Die Ermöglichung von Teilzeitarbeit selbst kann schon als angemessene Vorkehrung in Betracht kommen. Ist die Umorganisation für den Arbeitgeber zumutbar, dann können behinderte Menschen unabhängig von der Schwere ihrer Beeinträchtigung die Anpassung ihrer vertraglichen Arbeitszeit verlangen (EuGH, 11.04.2013 - C-335/11 und C-337/11; vgl. auch BAG, 19.12.2013, 6 AZR 190/12). Dies wird im deutschen Recht aus § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Art. 2 UN-BRK bzw. Art. 5 RL 2000/78/EG abgeleitet. Auch bei einem schon bestehenden Teilzeitverhältnis kann sich ein Anspruch auf weitere Absenkung der Arbeitszeit ergeben, stets vorausgesetzt, die Umorganisation ist für den Arbeitgeber zumutbar. Dies ist stets eine Einzelfallprüfung.
    Schwerbehinderte Menschen können sich direkt auf den deutlich formulierten Anspruch in § 81 Abs. 5 SGB IX berufen.
    Wollen (schwer)behinderte Menschen eine Absenkung der Arbeitszeit als angemessene Vorkehrung geltend machen, können sie sich von den betrieblichen Interessenvertretungen unterstützen lassen, vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, § 95 SGB IX.


    Falls die Frage darauf zielte, ob im Rahmen einer bereits bestehenden Teilzeitbeschäftigung angemessene Vorkehrungen vom Arbeitgeber verlangt werden können, ist auch dies mit einem klaren "Ja" zu beantworten. Die o.g. Rechtsnormen unterscheiden nicht nach dem Umfang der Arbeitszeit. Eine pauschale Ablehnung angemessener Vorkehrungen unter Verweis auf das Teilzeitverhältnis stünde auch im klaren Widerspruch zum Verbot wegen Teilzeitbeschäftigung, vgl. § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Bei etwaigen Verstößen sollten Beschäftigte wieder die betrieblichen Interessenvertretungen einschalten.


    Die Pflicht zu "angemessenen Vorkehrungen" richtet sich an Arbeitgeber. Der darf, wie gesagt, nicht nach Teilzeit/Vollzeit differenzieren, sondern muss konkret nach Zumutbarkeit entscheiden.


    Soll eine betriebliche Maßnahme durch Sozialleistungen (z.B. durch Hilfsmittel oder technische Arbeitsplatzausstattung) unterstützt werden, dann müssen die Voraussetzungen der Leistungsansprüche gegen die Rehabilitationsträger vorliegen. Hier gibt es grundsätzlich auch keine Unterscheidung nach dem Umfang der Arbeitszeit, vgl. §§ 33, 34 SGB IX. Allenfalls im Rahmen der Ermessensausübung können Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkte eine Rolle spielen. Eine konkrete Beschränkung gibt es hinsichtlich der Förderung durch das Integrationsamt. Dies erbringt Leistungen als begleitende Hilfe im Arbeitsleben erst ab einer Wochenarbeitszeit von 15 Stunden, vgl. § 102 Abs. 2 S. 3 SGB IX (ab 1.1.2018: § 185 Abs. 2 S. 3 SGB IX neu, dann in Inklusionsprojekten auch ab 12 Wochenstunden).