Im Unternehmen ist man bemüht den Regularien gerecht zu werden. Es gibt Themen in dem wir mit dem Arbeitgeber und Betriebsrat bereits gut zusammenarbeiten. HR und BR sind allerdings mit den Anforderungen, zum einen durch Unwissenheit und zum zweiten durch Überlastung oft überfordert. Dann passiert es durchaus, dass wir in bestimmte Themen nicht rechtzeitig eingebunden werden. Ich denke hier gibt es noch viel zu tun um die Vertrauensperson besser im Kopf beim Arbeitgeber und Betriebsrat zu verankern.
Um den gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden, wurden HRseitig Prozesse aufgestellt, welche grundsätzlich eine "SBV- Schleife" beinhalten. Seit dem kommt es nur noch extrem selten vor, dass man die Beteiligungsrechte "vergißt". Für den Fall des "vergessens" wurde eine Stoppfunktion implementiert. Dieser Weg wurde auch in die Inklusionsvereinbarung aufgenommen.
BR und die SBV arbeiten gut zusammen. Weil die SBV nicht immer an Sitzungen teilnehmen kann, wird auch schon einmal ein Tagesordnungspunkt der die SBV irgendwie betreffen könnte "verschoben".
meine Dienststelle: öffentlicher Dienst.
Dienststellenleitung: kaum rechtliches Grundlagen Wissen SGB IX oder das Wissen wird ignoriert. Schlechte bzw. ungenügende Zusammenarbeit mit Arbeitsamt und Integrationsamt. Obere Dienststelle hat wegen Beschwerden schon vertrauensvolle Zusammenarbeit der Dienststelle mit den Interessenvertretungen und deren Mitbestimmung/ Beteiligung angemahnt. Vertrauensvolle Zusammenarbeit findet nicht statt.
Zusammenarbeit SBV mit PR: sehr schwierig, da PR unerfahren. Ist sich seiner Aufgaben und Pflichten nicht in Kenntnis. Keine Unterstützung der SBV- Arbeit, da keine Ressourcen im PR vorhanden sind: " auch noch mit Inklusion zu beschäftigen, da hat keiner Zeit ". Seit Dez. 18 Vorlage Entwurf Inklusionsvereinbarung der SBV, kein Kommentar weder von Dienststelle noch von PR oder Gleichstellungsbeauftragter. Kein gemeinsames Vorantreiben zum Ernennen einer/s Inklusionsbeauftragten. Ich spreche viel.
Habe dass Gefühl mein Arbeitgeber (Öffentlicher Dienst) weiß schon ziemlich genau was im Gesetz steht, wie er den Personalrat und wann zu beteiligen hat (§ 106 NPersVG), aber ignoriert die Beteiligungsrechte der PR und der SBV immer wieder gerne. Im gesamten Einstellungsverfahren wird immer wieder vergessen, dass er erst nach erfolgloser Überprüfung ausschreiben darf, und dabei die SBV zu beteiligen ist und der PR gehört werden muss (§ 165 Abs.1 Satz 1 und 6) und alle Stellen der Agentur für Arbeit zu melden sind. Bei Minijobbern wird nicht richtig ausgeschrieben und es gibt keine Information über Mitarbeiter mit GDB. Auf einen Antrag zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung gab es nach über 7 Monaten noch nicht einmal eine Reaktion.
Seit drei Jahren bin ich nun immer wieder am nachfragen und wir kommen nur in sehr kleinen Schritten voran. Der PR begreift nun auch so langsam was er mit dem SGB IX - BTHG an der Hand hat.
Ein Inklusionsbeauftragter wurde mal benannt, ihm wurde von Arbeitgeber mit auf den Weg gegeben - damit hast du aber keine Arbeit oder Verpflichtungen.
Nach den nächsten PR Wahlen wollen wir in Gremium des PR jemanden suchen der sich gezielt mit dem Thema Eingliederung behinderter Menschen und Mitarbeiter beschäftigt und dazu schulen lässt.
Die Zusammenarbeit mit dem Betriebs-/Personalrat wird aus unserer Erfahrung heraus, indifferent von Seiten der SBVen gesehen.
Einige SBVen beschreiben, dass die Zusammenarbeit mit dem BR/PR gut gelingt und eine gute Zusammenarbeit die Arbeit der SBV unterstützt und Ressourcen gebündelt werden können. Die SBVen berichten davon, dass sie von der „Bekanntheit“ des BRs/PRs profitieren und der teilweise fehlenden Bekanntheit ihres Amtes im Kollegium so entgegenwirken können.
Andere SBVen sehen in der Zusammenarbeit mit dem BR/PR eine Herausforderung, da sie nicht ausreichend eingebunden und beteiligt werden. Die SBVen berichten hier von von fehlender Kooperationsbereichtschaft und fehlendem Informationsfluss.
Nicht zuletzt, weil auch der BR/PR die Eingliederung schwerbehinderter Menschen fördern soll (§80 BetrVG) und die beiden Interessenvertretungen somit ähnliche Ziele verfolgen, ist es im Sinne der Beschäftigten wichtig, dass SBV und BR/PR eine abgestimmte Politik verfolgen.
Ob die Zusammenarbeit mit dem Personalrat gut klappt hängt von verschiedenen Faktoren ab, u.a. von den Akteuren vor Ort. Von einer guten Zusammenarbeit profitieren die Beschäftigten, der PR und die SBV. Ich habe es aber auch erlebt, (öffentl. Dienst), dass PR die SBV als eine Art Unterabteilung des PR ansehen.
Ein Arbeitgeber ist immer dann ein gut informierter "Partner" wenn es um die Umsetzung seiner Interessen geht.
Seit Dez. 18 Vorlage Entwurf Inklusionsvereinbarung der SBV, kein Kommentar weder von Dienststelle noch von PR oder Gleichstellungsbeauftragter. Kein gemeinsames Vorantreiben zum Ernennen einer/s Inklusionsbeauftragten. Ich spreche viel.
Auf einen Antrag zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung gab es nach über 7 Monaten noch nicht einmal eine Reaktion.
Nach § 166 Abs. 1 Satz 2 SGB IX steht der SBV gegenüber dem Arbeitgeber und unter Beteiligung des Personalrats ein Verhandlungsanspruch über eine verbindliche Inklusionsvereinbarung zu. In der Arbeitsgerichtsbarkeit ist anerkannt, dass dieser Verhandlungsanspruch justiziabel ist (so bereits Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Beschluss vom 19. Januar 2007 – 13 TaBV 58/06 –, Rn. 33 mwN., juris). Ein Ignorieren der Dienststelle kann daher aufgebrochen werden. Ferner sollte gemäß § 166 Abs. 1 Satz 4 und 5 SGB IX das Integrationsamt zu den Verhandlungen eingeladen werden, damit dieses eine Art Moderationsrolle wahrnehmen kann. Durch die Beteiligung des Integrationsamts als außerdienstliche Stelle können ggf. festgefahrene Verhandlungspositionen aufgebrochen werden, um so die Diskussion zielführend zu versachlichen.
