Stellenplan für die SBV?

    Nach meiner Auffassung hat die SBV - ebenso wie der Personalrat - Anspruch auf Überlassung eines Stellenplans (personalwirtschaftlicher Stellenplan einer Kommune).
    Dieses Recht wurde dem Personalrat bereits höchstrichterlich zugestanden. Leider fehlt bisher ein entsprechendes Urteil für die SBV.
    Der Stellenplan ist für die Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben, insbesondere für die Überwachungsfunktion nach § 178 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sowie für die Stellenbesetzung nach § 164 Abs. 1 SGB IX erforderlich.


    Leider wird dies durch den Arbeitgeber nicht so gesehen und deshalb ein Stellenplan nicht überlassen.

    Moin!
    Durch "Nichtstun" wird sich das aber nicht ändern, oder?
    Steter Tropfen, Zusammenarbeit mit dem PR (ggf. dort einsehen,... schauen, ob initiativ etwas angegangen/bemängelt werden kann usw.), Klageweg ggf. angehen, …?
    Wenn ich etwas nicht bekomme, was ich dringend brauche, gehe ich den mühseligen Weg.


    Ich selbst muss den Klageweg in diesem und vielen anderen Fällen (glücklicherweise) nicht gehen, weil mir umfassende Informationen zur Verfügung gestellt werden - Stichwort vertrauensvolle Zusammenarbeit. Mit der Geschäftsführung. Und immer wieder daran erinnern, einfordern. Arbeitsintensiv - aber so ist der SBV-Job nunmal.

    Hallo,


    "Durch "Nichtstun" wird sich das aber nicht ändern, oder?"

    Als erstmals gewählter Schwerbehindertenvertretung, nach dem ersten Jahr, ist das Ergebnis bei mir ernüchternd.
    Da man die Sorgen und Nöten, der Schwerbehinderten, nicht an der Stempeluhr abgeben kann, ist alles auch nicht für die eigenen Gesundheit von Vorteil.
    Von einem guten Arbeitsklima mit der Betriebsführung,(usw) kann man sich verabschieden.
    Wenn nicht die positiven Rückmeldungen der Arbeitskollegen / Behinderten wären müsste man das Amt sofort aufgeben.


    Für mich hat Martin die wichtige Frage angesprochen. Wo bleibt die Untersützung bei der Einforderung von Gesetzen.
    Beispiel: Zum BEM das seit 2004 Gesetz ist und 2018 erweitert wurde schreibt das Integrationsamt:
    "Zwar sieht das Gesetz keine unmittelbaren Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Vorschrift vor, allerdings wurden mit der Vorschrift die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft"

    Für mich sieht es so aus, als wirft der Gesetzgeber (usw) mit Steinen und hofft des wir für die Umsetzung sorgen.
    So ist es ebenso mit der Arbeitssicherheit / Berufskrankheit. Gesetze und Vorschriften gibt es genug, aber wenn sich der Arbeitgeber nicht dafür Interessiert, wird der Arbeitgeber nicht zur Rechenschaft gezogen
    da er über SGB 7 104 alle Verantwortung der BG abgibt.


    Liebe Kamminsche obwohl Sie eigentlich recht haben, machen Sie es sich ein wenig zu einfach. Ist aber nur meine Meinung.


    Gruß Jürgen

    Liebe Aktive,


    der Unterrichtungsanspruch der SBV gegenüber dem Arbeitgeber ist der Zugang zu jeder ordnungsgemäßen Beteiligung. Sollte dem, auch unter Berücksichtigung einer vertrauensvollen und engen Zusammenarbeit, welche zudem in § 182 Abs. 1 SGB IX ausdrücklich normiert ist, nicht entsprochen werden, steht der SBV regelmäßig der Rechtsweg offen.


    Darüber hinaus gibt es aber auch weitere Informationszugänge für die SBV: So sind Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung im Arbeitsschutzausschuss gemäß § 11 ASiG zu beraten, wobei die SBV hier nach § 178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX ein beratendes Teilnahmerecht hat und Punkte für die Tagesordnung initiieren kann. Im gleichen Umfang hat die SBV das Recht, an allen Betriebs- und Personalratssitzungen teilzunehmen. Erfahrungsberichte zeigen, dass ein zwischen Betriebs-/Personalrat und SBV abgestimmtes Auftreten gegenüber dem Arbeitgeber zielführend ist.


    Mit besten Grüßen
    Matthias Liebsch

    Hallo,


    Danke für die bisherigen Rückmeldungen.


    Natürlich mache ich als Vertrauensperson auch was. VonNichtstun kann nicht die Rede sein! Die Zusammenarbeit mit dem Personalratfunktioniert auch.


    Für ein konkretes Problem habe ich um Unterstützung gebetenund gehofft, dass mir vielleicht jemand einen Hinweis geben kann, aufden ich bisher bei meiner Recherche noch nicht gestoßen bin.
    Das Problem wird sich – so fürchte ich – wohl erst vorGericht klären lassen. Und genau hierfür wollte ich mit diesem Forum nochMaterial sammeln.


    Danke für weitere Äußerungen zum Thema.


    Viele Grüße
    MartinK

    Lieber MartinK,
    ich habe ähnliche Probleme an meiner Dienststelle und einen unerfahrenen und sehr dienststellenkonformen PR, der mich leider trotz aller Bemühungen meinerseits nicht unterstützt. Das zieht sich leider durch alle Ausschüsse und Besprechungen, wie ASA etc. Ich finde Zusammenarbeit mit dem PR super wichtig, aber der Zweck heiligt nicht jedes Mittel...
    Ich frage die Dienststellenleitung immer wieder( werde lästig, wie eine Fliege oder nach Art einer Schallplatte mit Sprung) und verweise dabei immer auf die entsprechenden gesetzlichen Grundlagen, z. B. § 178 Abs. 2 und § 182 SGB.
    Informationen auf dem Rechtsweg zu erlangen, sollte Ultima Ratio bleiben, weil es die Zusammenarbeit natürlich oft nicht verbessert. Allerdings gibt es manchmal keinen alternativen Weg, wenn alles ausgeschöpft ist. Du musst das entscheiden mit Deinen Erfahrungen in deiner Dienststelle. Deinen Gedanken mit den Stellenplänen finde ich super, um über die Erhöhung der Beschäftigungsquote zu diskutieren. Was sagt denn dein PR dazu? Die sollten auch an dem Stellenplan interessiert sein und können z. B. per Initiativantrag selbst aktiv werden und die Dienststelle mehr unter Druck setzen. Vielleicht könnt ihr Euch diesbezüglich auf ein gemeinsames Ziel verabreden?
    Gruß MissMarple

    Zitat von MartinK

    Für ein konkretes Problem habe ich um Unterstützung gebetenund gehofft, dass mir vielleicht jemand einen Hinweis geben kann, aufden ich bisher bei meiner Recherche noch nicht gestoßen bin.

    Meines Erachtens kann neben den bereits erwähnten §§ 178 Abs. 1 Nr. 1 sowie 164 Abs. 1 SGB IX auch die Norm zur Inklusionsvereinbarung argumentativ nutzbar gemacht werden. Nach § 166 Abs. 2 SGB IX enthält eine verbindliche Inklusionsvereinbarung grundsätzlich Regelungen zur Personalplanung zwecks der Eingliederung schwerbehinderter Menschen. Um seitens der SBV diesbezüglich tätig werden zu können, bedarf es einer umfassenden Unterrichtung, was auch den personalwirtschaftlichen Stellenplan einer Kommune umfasst. Nur so kann gemäß § 166 Abs. 3 Nr. 1 und 2 SGB IX eine Vereinbarung gefunden werden, welche schwerbehinderte Menschen bei der Besetzung freier, frei werdender oder neuer Stellen angemessenen berücksichtigt und insoweit eine anzustrebende Beschäftigungsquote vorsieht.