Beiträge von Winni

Ein gesondertes VETO Recht ist aufgrund meiner gemachten in 20 Jahren SBV Arbeit zielführender. Nicht immer funktioniert die Zusammenarbeit von PR und SBV.
Das VETO Recht würde nur Anwendung finden wenn die Beteiligung nicht in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Vorgaben erfolgt. Solange ein Arbeitgeber die ordnungsgemäße Beteiligung vornimmt braucht er das VETO-RECHT nicht fürchten. Im Gegenteil, ein VETO Recht würde den Arbeitgeber vor Fehlern bewahren, die für ihn in der Folge teuer werden könnten. Warum also keine VETO Recht für SBVen? Fürchten BR / PR um ihre Macht oder warum sträubt man sich dagegen?

Über den Link erreicht man wie ich meine gute und vorbildliche Inklusionsvereinbarung, aber auch hier kommt es immer wieder zu verschieden Auslegungen.

Wer Inklusion will findet einen Weg.
Wer keine Inklusion will sucht Begründungen.

Es gibt keine Barrierefreiheit die Menschen ohne Behinderung schadet.

REHADAT-Gute Praxis / Inklusionsvereinbarungen: Inklusionsvereinbarung für eine Verwaltungseinrichtung auf Bundesebene zur Teilhabe von Menschen mit Behinderung in der Gesellschaft und der Arbeitswelt

Aufzeichnungen der SBV aber nur in anonymisierter Form. Ich bin der Auffassung, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die SBV die Bürokraft nicht benötigt.

Ob die Zusammenarbeit mit dem Personalrat gut klappt hängt von verschiedenen Faktoren ab, u.a. von den Akteuren vor Ort. Von einer guten Zusammenarbeit profitieren die Beschäftigten, der PR und die SBV. Ich habe es aber auch erlebt, (öffentl. Dienst), dass PR die SBV als eine Art Unterabteilung des PR ansehen.

Ein Arbeitgeber ist immer dann ein gut informierter "Partner" wenn es um die Umsetzung seiner Interessen geht.

Die Erlebnisse / Vorkommnisse im Zusammenhang mit der Neufassung der MedVersV (med. Bewertung zur Feststellung des GdB) haben dazu geführt, dass es Bestrebungen zur Schaffung einer bundesweiten Vereinigungen von SBVen als Ansprechpartner für die Politik (BMAS). Hierzu gibt es Hinweise in den Social Medien, u.a Facebook - siehe BIG - SBV.
Fast 30.000 Unterschriften von Vertrauenspersonen für eine Petition in Sachen MedVersV haben Wirkung gezeigt. Fazit - Gemeinsam sind wir stark.

Wenn der Schwellenwert von 100 nicht erreicht wird, kann durch eine anonymisierte Zeitaufschreibung über 6 Monate der Nachweis für eine volle Freistellung erbracht werden. Ich bin der Auffassung, dass einevolle Freistellung für den Arbeitgeber hilfreich ist, kann er doch seinen Personaleinsatz besser planen, denn die SBV ist immer im erforderlichen Umfang freizustellen. Was erforderlich ist bestimmt die SBV selbst. Selbstverständlich kenne ich die Situation der nicht voll freigestellten SBVen. Es ist aber nicht die Aufgabe der SBV dafür zu sorgen, dass die Arbeiten, die während ihre Abwesenheit nicht erledigt werden, bearbeitet werden. Diese Aufgabe obliegt einzig und allein dem Arbeitgeber.

Als SBV würde ich mir vom Arbeitgeber immer vorab bestätigen lassen, dass ein Gebärdendolmetscher und / oder entsprechende technische Hilfsmittel vor Ort in der Versammlung zur Verfügung stehen. Rechtzeitig vor der Veranstaltung würde ich nochmals alles überprüfen.

Ohne ein VETO Recht für Schwerbehindertenvertretungen bei nicht ordnungsgemäßer Beteiligung sind und bleiben die SBVen nur zahnlose Tiger.
Will man die Tätigkeit der SBVen tatsächlich wertschätzen, so bleibt nur das VETO Recht im SGB IX zu verankern.

Einem Beschäftigten im öffentlichen Dienst (Bund) wird vom Arbeitgeber auferlegt, dass wenn er mit seinem Blindenhund das Gebäude zwecks "Gassigehen" während der Arbeitszeit verlässt, am Zeiterfassungsgerät auszustempeln hat. Ist die Weisung des Arbeitgebers rechtlich i.O.?

Im öffentlichen Dienst, der eigentlich Vorbild für die Inklusion sein sollte, hakt es an vielen Stellen. So gibt es in öffentlichen Gebäuden der Kommunen und des Bundes meist nur ein Behinderten-WC, dass von Kunden und Beschäftigten gemeinsam zu nutzen ist. Für mehrgeschossige Gebäude gilt dies auch.
Warum greift hier nicht die "Barrierefreiheit" ? Beim Bundesfinanzminister gab es keine Probleme mit seiner leidensgerechten Arbeitsplatzausstattung - Wie geht das konform mit dem BGleiG?

Hallo liebe Forengemeinde,

ein öffentlicher Arbeitgeber beabsichtigt einen neue Liegenschaft anzumieten.
Ein Beteiligung der SBV wird verweigert mit dem Hinweis, hier werden keine schwerbehinderten Mitarbeiter eingesetzt. Die Liegenschaft ist nicht barrierefrei.
Die SBV fordert die Beteiligung, da Sie der Auffassung ist, dass nicht auszuschließen ist, dass hier schwerbehinderte Beschäftigte zum Einsatz kommen. Hinsichtlich der nicht vorhandenen Barrierefreiheit verlangt die SBV entsprechende Nachbesserungen. Der Arbeitgeber ignoriert dies.

Wie ist Eure / Ihre Meinung zu dem geschilderten Fall?

In dem Entwurf des Bundesteilhabegesetzes ist von einer Stärkung des SGB IX die Rede. Ich vermisse hier explicit die Stärkung der Rechte der Schwerbehindertenvertretung. Meines Erachtens ist eine Verbesserung der Wirksamkeit des Gesetzes zum Wohle schwerbehinderter Menschen nur zu erreichen, wenn die Rechte der Schwerbehindertenvertretung signifikant gestärkt werden. Dafür ist es erforderlich, dass z.B. seitens des Arbeitgebers unterlassene Beteiligungen sanktioniert werden. Bei einer nicht erfolgten Beteiligung sollte es in der Folge gesetzlich untersagt sein die Maßnahme umzusetzen.

Liebe Forengemeinde, aus eigener Erfahrung - es ist hilfreich wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehindertenvertretung, dem REHA-Bereich der Bundesagentur für Arbeit und auch vom Integrationsfachdienst beraten wird.

Liebe Forengemeinde,

zu folgendem Sachverhalt bitte ich um Meinungen, rechtl. Hinweise usw.

In Übereinstimmung mit BPersVG § 75 Abs 2. Nr. 14 sind Personalräte bei Verzicht auf Stellenausschreibung zu beteiligen. Defacto trifft der Arbeitgeber eine Entscheidung die dahingehend Auswirkung auf schwerbehinderten Menschen hat, da diesen durch den Verzicht auf Stellenausschreibung die Möglichkeit genommen wird sich zu bewerben. Benachteiligung?
Meines Erachtens ist die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung des Arbeitsgeber für einen Verzicht auf Stellenausschreibung gemäß § 95.2 SGB IX zu beteiligen.
Wie ist Ihre / Eure Meinung hierzu?

Mfg
J.Wintjen