Beiträge von Der Gedankenlose

Es gibt viele Defizite in der Nutzung der digitalen Kommunikation, oder Nutzung Firmeneigener Software. Was bei öffentlichen Stellen vielleicht geregelt sein mag, In Unternehmen kommt es nicht an. das ist noch ein großes praktisches Problem. In meiner Firma wurde eine Befragung zum Thema in der Belegschaft gemacht, 90% können gut, auch im Homeoffice arbeiten. 1.ooo Mitarbeiter aber weniger gut, darunter viele Menschen mit Behinderung.

Handlungsbedarf sieht der Arbeitgeber hier nicht, weil es ja 90% gut können. Er sieht sich auch nicht in der Pflicht zu prüfen, neue Software barrierefrei zu programmieren oder einzukaufen.

Zitat von weixel

Dem kann ich mich nur anschließen. Der Arbeitgeber ist auf der sicheren Seite, die Beteiligung muss zwar nach § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nachgeholt werden. Nütz nur wenig, wenn das Ergebnis schon an die Belegschaft kommuniziert wurde.

Zitat von Dr. Michael Karpf

Das Teilnahmerecht der Schwerbehindertenvertretung an ALLEN Sitzungen des Betriebsrats/Personalrats ist bundesrechtlich durch § 178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX gesichert, unabhängig davon, in welcher Form diese Sitzungen abgehalten werden. Daher sind von dieser Bestimmung auch Sitzungen, die als Telefon- oder Videokonferenzen abgehalten werden, erfasst. Die Wiederholungen des Anspruchs der SBV auf Teilnahme an BR/PR-Sitzungen im Betriebsverfassungsgesetz und jeweiligen Personalvertretungsrecht sind ohnehin fakultativ, denn das Recht der SBV ist in Teil 3 SGB IX geregelt.

Und so läuft es zum Teil in der Praxis: Verstoß nach §178 SGB IX

Ich bediene mich einem Rechtsbeistand, der Arbeitgeber setzt nach sieben Tagen um. Da nützt es im Moment wenig das es fakultativ geregelt ist. Auch Beschlüsse zum Thema in BR-Sitzungen können nur sieben Tage ausgesetzt werden und dann wird umgesetzt. Spätestens hier wäre es dann wünschenswert, das sich ein Arbeitgeber die Zustimmung zumindest in einer Einigungsstelle herleiten muss.

Zitat von RalfMalz

Guten Morgen,

leider haben wir SBVs meist die selben Probleme. Man nimmt uns nicht ernst und weiß nicht wie man unser Knowhow sinnvoll einsetzen kann.
Eine allgemeine Information kann dies nicht heilen.

Auch ich stelle mal die Frage, können die Inklusionsämter nicht präventiv unterstützen, indem sie in den Betrieben die Beteiligung der SBVen im Umgang mit COVID-19 bei Arbeitgebern verpflichtend abfragen?

Zumindest könnten diese ein Verstoß nach §178 SGB IX verständlicher und nachvollziehbarer für Arbeitgeber herausstellen.

Mein Arbeitgeber beteuert zwar, dass er mich beteiligen möchte, in dem er aktuell noch die Gespräch Grundlage abstimmen möchte. Auf der anderen Seite aber ohne Beteiligung der SBVen, Besprechungen fortführt, obwohl ich sein Verhalten angemahnt habe:

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu schützen und die Arbeit so zu organisieren, dass Gesundheitsgefahren z. B. durch das Virus SARS-CoV-2 am Arbeitsplatz möglichst vermieden oder so weit als möglich verringert werden. Prävention von arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen für Beschäftigte ist nach § 3 ArbSchG eine elementare Aufgabe für jeden Arbeitgeber. Die arbeitsschutzrechtlichen Pflichten sind klar strukturiert und selbstverständlich unter der Anhörung der GSBV. Auch mein GBR weißt den AG, darauf hin. Aber der Arbeitgeber setzt trotzdem um.

Selbstverständlich bemühe ich mich gerade um Rechtsbeistand zum Thema, aber wie man es sich vorstellen kann, wird da unnötig Zeit ins Land gehen, bevor man einen Termin vor dem Arbeitsgericht bekommt.

Hier wäre eine Abfrage zum Thema durch die Integrationsämter in meinen Augen hilfreich, da mein Arbeitgeber meine Beteiligung zum Thema nicht nachweisen könnte.

Hallo Schorsch,

selbstverständlich dürfen die Ausschüsse die Informationen mit der SBV teilen, aber der "Postbote" des Arbeitgebers sind sie nicht.

Das ist also eine schnelle Lösung um an Informationen zu gelangen.

Auch ich habe das Problem, das mich der Arbeitgeber beim "Herunterfahren" des Betriebes nicht angehört. OK, das darf er wohl auch, weil die Maßnahme alle Mitarbeiter gleich betraf, unabhängig von einer Behinderung.

Aber ich gehe davon aus, das mich mein Arbeitgeber auch nicht anhören wird, bevor der Betrieb "hochgefahren" wird, obwohl ich auch behinderte Arbeitnehmer habe, die laut RKI der Risiko-Gruppe angehören.

Hier sehe ich aber den BR in der Pflicht, beim Arbeitgeber seine Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte ohne eine Stellungnahme der SBV auszusetzen. Da eine SBV daran scheitern wird, da eine SBV maximal 7 Tage die Entscheidung des Arbeitgebers aussetzen kann.

Hier mangelt es nun mal in Zeiten von Covid-19, dass die SBV kein eigenes Klagerecht hat um seinen Personenkreis zu unterstützen. Den Termine beim Arbeitsgericht sind wohl zeitnah nicht zu bekommen.

Hallo Herr Dr. Gallon.

Einen Anspruch wird nicht bestehen, da alle Arbeitnehmer, unabhängig von Behinderung davon betroffen sind, da es unter allgemeine Maßnahmen zählt.

Unterrichten, sprich Informieren über sämtliche Tatsachen und Auswirkungen nach §178 SGB IX, das muss der Arbeitgeber aber immer.

Anders könnte es aussehen, wenn der Betrieb irgendwann wieder aufgenommen wird. Den hier kann für die Gruppe der Menschen mit Behinderung eine besondere Herausforderung bestehen, siehe Risiko-Gruppen laut Robert-Koch-Institut. Dann muss die SBV nach §178 Abs. 2 SGB IX beteiligt werden.

Hallozusammen,

Zeitdokumentation,Sockelbedarf, kann noch so penibel geführt werden. In der Facharbeit werde ichauch entsprechend berücksichtigt. Mein Arbeitgeber behindert mich auch nicht inmeinem Ehrenamt.
Dass dieserUmstand aber unterschwellig zu Diskussionen führt, kann man sich jawohlvorstellen. Diese kann ein Arbeitgeber auch nicht verhindern.

Die Regelungsollte aber nicht so formuliert sein, dass sie als absoluter Wertmissverstanden werden kann. So wird es aber in meiner Praxis gelebt. DieTätigkeit, die als Gesamtschwerbehindertenvertretung anfällt,
wird nichtberücksichtigt.

Dereigentliche Grund wird wohl darin liegen, meine Tätigkeit soll das Opex „Personal“nicht belasten. Um diesen Umstand zu verhindern, bezieht man sich auf denSchwellenwert 100.

Kurzzusammengefasst, ich erledige zu 100% meiner Arbeitszeit SBV undGSBV-Tätigkeiten, das stellt der Arbeitgeber auch nicht in Frage. Trotzdementsteht mir ein Nachteil, da ich mich nicht auf §179 (5) SGB IX beziehen kann.

Hier würdeich mir also eine klarere Abgrenzung wünschen, Schwellenwert 100 oderdie monatlich geleistete Ehrenamts-Arbeitszeit über einen Zeitraum „x“ entspricht dem Schwellenwert 100.

Zitat von Beratungsstelle handicap

Ein auf Zahlen basierender Freistellungsanspruch ist natürlich in der Praxis leichter kommunizierbar und ein vereinbartes Zeitkontingent bringt mehr Planungssicherheit für alle Beteiligten. Die Regelung sollte aber nicht so formuliert sein, dass sie als absoluter Wert missverstanden werden kann. Ein ausgeschöpftes Zeitkontingent darf nicht zur Folge haben, dass SBV-Aufgaben nicht mehr wahrgenommen werden.

Hallo zusammen,

So wird es auch in meinem Betrieb gelebt. 75 Menschen mit Behinderung im Betrieb, plus Gesamtschwerbehindertenvertretung. Den Arbeitgeber auf § 179 Abs. 4 Satz 2 SGB IX hingewiesen, das eine Ermächtigungsgrundlage vorsieht, über die gesetzlich vorgesehenen Freistellungen hinaus weitergehende Vereinbarungen zu treffen, die wird vom Arbeitgeber mit dem Verweis auf den Schwellenwert 100, abgelehnt.

So sieht wohl nicht nur bei mir, die Praxis aus. Selbstverständlich hindert mich mein Arbeitgeber nicht an der Amtsausübung, soweit kennt er das Gesetz. Aber wöchentlich darf ich mit meinen Kollegen "diskutieren", das mich das Ehrenamt als Schwerbehinderten- und Gesamtschwerbehindertenvertretung komplett ausfüllt. Hier wird also der "Ich muss mich erklären Druck" gewollt aufrecht erhalten.

Zeigt mir aber auch in meinen Betrieben, warum es immer schwieriger wird, Vertreter für dieses Ehrenamt zu gewinnen.