Beiträge von aladam

    Rechtlich schein es wie von Prof. Kohte beschrieben klar. Die Praxis sieht allerdings anders aus und stellt sich vielfältiger dar. Auch über die Arbeit hinaus gibt es kaum Anbieter für barrierefreie Fortbildungen oder Seminare für hörgeschädigte Menschen und es kommt dauernd zu der Frage wer die Dolmetscher finanziert. Die Aussage das sich die Integrationsämter nicht zuständig fühlen stimmt auch nicht Flächendeckend und ist von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich.
    Allerdings würde ich mir wünschen das hierzu klare gesetzliche Regelungen auf den Weg gebracht werden. Meine langjährige Erfahrung, besonders bei der Einstellung von Menschen mit einer Hörbehinderung zeigt mir, dass Arbeitgeber die Bereitschaft bei der Beschäftigung von Menschen mir einer Hörbehinderung verlieren könnten wenn die Pflicht der Kostenübernahme für Dolmetscher allein von ihnen getragen werden müssen. Auch wenn es rechtlich geregelt ist befürchte ich als Folge von Arbeitsgerichtsprozessen, die sich schnell herumsprechen, unausgesprochene Nachteile für die Beschäftigung oder einer eingeschränkten Teilhabemöglichkeit von hörbehinderten Menschen. Deshalb noch einmal mein Apell an die Politik und die Integrationsämter klare Fördermöglichkeiten zu schaffen. Solang Mittel aus der Ausgleichsabgabe in Behindertenwerkstätten fliesen sollte auch, im Interesse der Hörbehinderten Menschen, die Förderung von Gebärdendolmetschern aus Mitteln der Ausgleichsabgabe möglich sein.

    Am 26. September 2019 wurde in Berlin von 30 Vertreterinnen und Vertreter verschiedensterSchwerbehindertenvertretungen aus Wirtschaft und öffentlichem Dienst,Organisationen, Gewerkschaften, Verbände, Arbeitskreise auf Landes- undBundesebene und weitere Akteure das Bundesnetzwerk derSchwerbehindertenvertretungen in Deutschland ins Leben gerufen.
    DieIdee ist, eine möglichst große Anzahl von uns Schwerbehindertenvertreterinnenund- Vertretern zu vernetzen, um unsere Interessen zu bündeln, unserevielfältigen Kompetenzenbesser zu nutzen und dieses Netzwerk als einen Ansprechpartner für die Politik,Verbände und Wissenschaft zuetablieren.
    Der Gründungsaufruf wird in kürze veröffentlicht.

    Ich stimme Marie und Michael zu.
    Aus der betrieblichen Praxis kann ich nur empfehlen eine Vereinbarung, Absprache mit dem Arbeitgeber zu treffen. Da wir keine klaren rechtlichen Aussagen über den Umfang des Anspruchs haben und es kein Urteil gibt halte ich es für einen guten Weg. Uns ist als GSBV eine solche Vereinbarung gelungen und wir haben entsprechend des Arbeit- und Betreuungsaufwand (Anzahl Schwerbehinderte Menschen als Orientierung) an den jeweiligen Standorten eine Unterstützung durch eine Sekretärin von 16 bis zu 40 Stunden in der Woche geregelt. Für die GSBV gibt es eine weitere, Halbtagsstelle, als zentrale Unterstützung. Wir werden jetzt 2 Jahre Erfahrungen sammeln um zu beurteilen ob die Regelung ausreichend ist.

    Aus meiner Sicht gibt es hier, besonders bei der Teilzeit, eine Lücke im Gesetz die nur durch eine betriebliche Regelung und im Ausnahmefall durch die Rechtsprechung geregelt werden kann.
    Ersteres würde ich favorisieren, da der Klageweg in der Regel für das Innenverhältnis in der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber nie besonders hilfreich ist.
    Eine Regelung in der Inklusions-Betriebs- oder Dienstvereinbarung halte ich für den besten Weg.
    In den Verhandlungen zum BTHG war auch in der Frage der Heranziehung der Stellvertreter oder der vereinfachten Freistellung der VP bei unter 100 SB keine weitere Abstufung mehr möglich. Das wäre eine gute Gesetzgebung für kleine und mittelständige Unternehmen gewesen und würde meines Erachtens auch die Frage mit der Teilzeit leichter lösen und begründen lassen.

    Die Bedeutung der Integrationsvereinbarungen (IV) und ihrer Rolle für die Ausbildung von behinderten Jugendlichen aus betrieblicher Sicht


    In unserer Integrationsvereinbarung steht unter 1.1 zum Unterpunkt Personalplanung folgender Absatz:


    „1.1 Die Daimler AG will der jeweils geltenden Beschäftigungsquote gerecht werden und Schwerbehinderte entsprechend ihrer Qualifikation und Eignung möglichst in allen Bereichen des Unternehmens beschäftigen, sofern dies im Hinblick auf die Situation des Betroffenen und die betrieblichen Abläufe vertretbar ist. Das gilt auch für zusätzliche Neueinstellungen. Zielsetzung ist es dabei, Benachteiligungen bestimmter Gruppen auszuschließen. Besonderes Augenmerk soll auch auf die Ausbildung Schwerbehinderter gelegt werden. Dabei sind behinderungsbedingte Nachteile bei Einstellungstestverfahren auszugleichen; die Anforderungen hinsichtlich Beschäftigungs- und Ausbildungsziel an die Bewerber bleiben hierbei jedoch unverändert.“


    Es stellte sich sehr schnell heraus, dass es hierzu konkretere Vereinbarungen bedurfte, da sich jeder im Unternehmen den Absatz aus der IV unterschiedlich auslegen konnte.


    Seit 2007 ist bei Daimler folgendes Vorgehen vereinbart:


    Vereinbarung:

    • Das Unternehmen bietet schwerbehinderten Jugendlichen stärker als bisher eine Ausbildungschance.
    • Dieser Zielsetzung fühlt sich das Unternehmen auch für die Zukunft verpflichtet.

    Aber:

    • Das Erreichen einer Zahl ist von Zufälligkeiten abhängig.
    • Besser wäre es, einen dauerhaften Prozess zu installieren, der das Ziel, geeigneten schwerbehinderten Azubis dauerhaft die Chance einer Ausbildung zu bieten, gewährleistet.

    Vorgehen:

    • Es wird ein dauerhafter Prozess installiert, der die Einstellung von schwerbehinderten Azubis unterstützt.
    • Das starre Festhalten an einer Zahl ist nicht mehr oberstes Ziel.
    • Die Zahl 24 bleibt weiterhin Orientierungsgröße, die Erwartungen an die Werke und Niederlassungen bleiben bestehen
    • Jede Business Unit soll nach Beratung mitBetriebsrat (BR) und Schwerbehindertenvertretung (SBV) prüfen, wie viele Einstellungen in ihrem Bereich möglich sind.


    Grundsatz
    Es findet der Einstellungsprozess Anwendung, der für alle Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz gilt. Das bedeutet:

    • Erfüllung der allgemeinen Notenvorgabe und Bestehen der Vorauswahl.
    • Auflistung in Bewerber-Liste abhängig von Note und bestandener Vorauswahl.

    Aber:

    • Jeder schwerbehinderte Bewerber, der die Vorauswahl besteht, wird zum Eignungstest eingeladen.
    • Grundsätzlich Einbindung in den betriebsüblichen organisatorischen Bewerbungsprozess.

    Besonderheiten:

    • Der Test für Gehörlose wird überarbeitet
    • Der generelle Einstellprozess für Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz findet bei Lernschwachen keine Anwendung, hier entscheidet ein Praktikum über die Einstellung.

    Prozess für schwerbehinderte Bewerber wird wie folgt modifiziert:

    • BR und SBV werden über jeden schwerbehinderten Bewerber informiert (auch über Ablehnungen)
    • BR und SBV erhalten über jeden schwerbehinderten Bewerber, der die Vorauswahl besteht, einen epeople-Report.
    • Jeder schwerbehinderte Bewerber, der Vorauswahl besteht, wird auf der Ranking-Liste als schwerbehindert gekennzeichnet.
    • BR und SBV werden vor Entscheidung angehört
    • Für jeden schwerbehinderten Bewerber, der die Vorauswahl besteht, kann ein Praktikum zeitnah zum Einstellprozess am Standort vorgeschaltet werden. Fallbezogene Entscheidung am Standort.
    • BR und SBV können das Praktikum begleiten.
    • Nach Abschluss des Praktikums wird am Standort mit BR und SBV über Zusage entschieden.
    • Bei Entscheidung ist zu berücksichtigen, ob der sschwerbehinderte Bewerber in die Ausbildungsgruppebzw. in später vorhandene Arbeitsplätze integrierbar ist.
    • Eine automatische Zusage ist mit diesem Verfahren nicht verbunden.
    • In einem Werk nicht berücksichtigte ausbildungsfähige Bewerber können bei Bedarf anandere Standorte vermittelt werden.
    • Hinweis in allen Stellenausschreibungen.

    Diese Vereinbarung hat in unserem Unternehmen dazu beigetragen, dass wir seit 2007 fast 250 schwerbehinderte Auszubildende eingestellt und ausgebildet haben. Die Zielsetzung ist ebenfalls die Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis nach bestandener Ausbildung.


    Fazit:
    Allgemeinsätze in Integrationsvereinbarungen reichen aus meiner Sicht nicht aus und es sollte in jedem Fall ein genaues Vorgehen beschrieben werden, an das die betrieblichen Akteure gebunden sind.



    Alfons Adam, Sprecher der Schwerbehindertenvertretungen in der Automobilindustrie, Bremen


    Bei der Hörgeräteversorgung werden die Betroffenen bei der Beantragung von hochwertige Geräten für die Arbeitssituation zwischen Krankenkassen, Rentenversicherungsträgern und Integrationsätern hin und her geschoben. Meine Frage ist, gibt es Regelungen, oder ist ein Leistungsträger verpflichtet in Vorleistung zu gehen wenn der Betroffene die Geräte für die Erledigung seiner Arbeit aber auch für die betriebliche Kommunikation benötigt und dieses auch begründen kann.
    Kann die betriebliche Kommunikation, wie Telefonieren, Gruppengespräche, Teamgespräche oder Vidiokonferenzen, als Begründung schon ausreichend sein.