Ich würde die Gewählten immer per Einschreiben oder mit einer persönlichen Überreichung zusammen mit dem Wahlleiter informieren.
Mündlich oder gar telefonisch halte ich für nicht angebracht da der gewählte für die Wahlperiode als auch für die weitere Arbeit als Stellvertreter etwas schriftliches in der Hand haben muss.
Es sollte natürlich unverzüglich informiert werden, dass heißt meines Wissens ohne schuldhafte Verzögerung.
Sofern es schon eine gewählte SBV gibt, organisiert diese die bevorstehende Wahl und legt den Zeitraum für die Wahl fest. (Alle Fristen beachten)
Darüber informiert sie den Arbeitgeber ( auch den BR wenn vorhanden)damit dieser die nötigen Räumlichkeiten und Materialien, Unterlagen zur Verfügung stellt und der SBV die nötige Unterstützung für die Durchführung der Wahl zusichert. Auch die Auswahl der Kandidatinnen sollte nicht dem Zufall überlassen werden und eine frühzeitige Ansprache von geeigneten Kandidatinnen ist sehr wichtig.
Das gleiche gilt für einen Wahlleiter für die Wahlversammlung. Es ist von Vorteil wenn ich jemanden im Vorfeld anfrage, damit er sich schon auf den Wahlvorgang in der Wahlversammlung vorbereiten kann. Natürlich muss der Wahlleiter am Anfang der Wahlversammlung von den Wahlberechtigten bestätigt werden. Unterlagen für die Durchführung der Wahl gibt es in guter Form bei den Integrationsämtern (BIH), den Gewerkschaften oder im Internet. ZB. https://www.bih.de/integrationsaemter/sbv-wahl-2022/
Er hat einen aktuellen Namen und ich denke wenn auf dem Stimmzettel sein früherer Name steht ist das nicht rechtens. Darüberhinaus könnte die Wahl anfechtbar sein wenn der Wahlvorstand das zulässt. Er hat die Aufgabe alle aktuellen Daten nach Recht und Ordnung zu prüfen.
Wir haben das in unserem Unternehmen mit den Datenschutzbeauftragten geklärt und bekommen die Listen per Mail.
Das sollte intern auch kein Problem darstellen, da sowohl die SBV als auch die vorhandenen Wahlvorstände der Verschwiegenheit verpflichtet sind. Dazu zählt auch der streng vertrauliche Umgang mit digitalen Daten die nicht rausgegeben werden dürfen, sondern bei einem berechtigten Interesse (ein Kandidat zur Einsicht für zB. für die Stützungsunterschriften im förmlichen Wahlverfahren) zu Einsicht, im Beisein des Wahlvorstands, gezeigt werden. Die Listen dürfen nicht kopiert, fotografiert oder abgeschrieben werden.
Wie von Frau Rabe- Rosendahl schon richtig angemerkt haben die Integrationsämter einen sehr guten Beitrag/Präsentation für Schulungen der Wahlhelfer erarbeitet, der soweit ich weis über alle Bundesländer abgestimmt ist und angeboten wird. Einfach mal nachfragen, wir hatten Frau Haferkamp vom Integrationsamt Bremen in unseren Arbeitskreis eingeladen und waren von der kurzen Einführung und der Präsentation begeistert. Darüberhinaus bieten die Gewerkschaften Seminare für Wahlvorstände an.
Für Kandidaten, obwohl es mir dafür schon etwas spät erscheint, würde ich die Empfehlung geben die Einzelgewerkschaften des DGB, IG Metall, Verdi IGBCE usw. anzusprechen. Dort gibt es auch über Bildungsurlaub entsprechende Seminare. Nach der Wahl ist vor der Wahl 
Ich habe schon bei der Frage nach der Anzahl der Stellvertreter versucht das Gewicht bei der Wahl auf den Vorbereitungszeitraum zu legen.
Wir alle haben aus meiner Sicht eins gemeinsam, dass Herz und den Willen die gestiegenen Teilhabeherausforderungen die uns als SBVen aus dem SGB IX, dem Bundesteilhabegesetz uuu. übertragen wurden, im Interesse der betroffenen Menschen zu erfüllen. Wir alle haben aber unterschiedliche Berufe, ich habe Maschinenschlosser gelernt, ein anderer Bäcker oder Zahnart. Also haben wir die Fähigkeiten ein Schwerbehindertenvertreter zu sein meistens nie gelernt. Deshalb braucht eine Wahl, die Vorbereitung der Wahl viel Zeit, da wir möglichst viele Fähigkeiten auf dem Weg in die Rolle der SBV einsammeln oder erwerben sollten. Ihr mögt mich für verrückt halten, aber ich würde jeder SBV so etwas wie ein Fähigkeitsprofil für die zukünftige Arbeit wünschen, dass sich in den Jahren weiter ausbauen lässt. Ein solches Vorgehen wird uns als SBV oder zukünftige SBV, dass ist meine Erfahrung, sehr stärken und aufwerten. Ich wollte mit dem was ich geschrieben habe niemanden Entmutigen und die Zeit bis zu der kommenden Wahl ist ja auch nicht mehr so lang, aber in 4 Jahren sind wieder Wahlen und die Zeit vergeht schneller als wie es uns vorstellen können
Das Verfahren wurde ja schon richtig von Wolfhard Kohte beschrieben. Aus betrieblicher Erfahrung ist es mir allerdings auch wichtig zu sagen, dass die Anzahl der Stellvertreter auch Realistisch sein muss. Dazu gehört, dass man sich sehr früh mit der kommenden Wahl auseinandersetzen sollte. Ich sage immer nach der Wahl ist vor der Wahl. Wir haben uns 2019 nach der Wahl 2018 mit der Wahl 2022 beschäftigt und in der vorherigen Periode haben wir es ähnlich gemacht. In großen Betrieben würde ich den Prozess immer moderieren lassen, da man selbst ja auch manchmal Betriebsblind wird. Wir haben uns in dem Prozess seit vielen Jahren von einem guten Freund aus unserer Gewerkschaft unterstützen lassen. Nur so hat man die Möglichkeit auch noch unterstützend, z.B mit Schulungen, auf die Vorbereitung der zukünftigen Stellvertreter einzuwirken. Seien wir doch mal ehrlich, am Ende kommt es doch auch sehr auf die Qualität der zu findenden und dann zu wählenden Stellvertreter an. Meine Erfahrung ist, wenn die Arbeitgeber merken das uns auch die Qualität unserer Arbeit im Auge liegt gibt es am Ende auch keine Diskussionen bei der Anzahl der Stellvertreter. Eine gute Vorbereitung der SBV zum Thema der Wahl ist schon die halbe Miete. Das ganze sollte auch sehr öffentlich und nicht in einem stillen Kämmerlein geschehen. Das wird am Ende jeder Beteiligte im Betrieb und der Wähler honorieren. Auch in kleinen Verwaltungen und Betrieben sollte man den Mut aufbringen sich Unterstützung bei der SBV Wahl zu suchen.
Rechtlich schein es wie von Prof. Kohte beschrieben klar. Die Praxis sieht allerdings anders aus und stellt sich vielfältiger dar. Auch über die Arbeit hinaus gibt es kaum Anbieter für barrierefreie Fortbildungen oder Seminare für hörgeschädigte Menschen und es kommt dauernd zu der Frage wer die Dolmetscher finanziert. Die Aussage das sich die Integrationsämter nicht zuständig fühlen stimmt auch nicht Flächendeckend und ist von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich.
Allerdings würde ich mir wünschen das hierzu klare gesetzliche Regelungen auf den Weg gebracht werden. Meine langjährige Erfahrung, besonders bei der Einstellung von Menschen mit einer Hörbehinderung zeigt mir, dass Arbeitgeber die Bereitschaft bei der Beschäftigung von Menschen mir einer Hörbehinderung verlieren könnten wenn die Pflicht der Kostenübernahme für Dolmetscher allein von ihnen getragen werden müssen. Auch wenn es rechtlich geregelt ist befürchte ich als Folge von Arbeitsgerichtsprozessen, die sich schnell herumsprechen, unausgesprochene Nachteile für die Beschäftigung oder einer eingeschränkten Teilhabemöglichkeit von hörbehinderten Menschen. Deshalb noch einmal mein Apell an die Politik und die Integrationsämter klare Fördermöglichkeiten zu schaffen. Solang Mittel aus der Ausgleichsabgabe in Behindertenwerkstätten fliesen sollte auch, im Interesse der Hörbehinderten Menschen, die Förderung von Gebärdendolmetschern aus Mitteln der Ausgleichsabgabe möglich sein.
Am 26. September 2019 wurde in Berlin von 30 Vertreterinnen und Vertreter verschiedensterSchwerbehindertenvertretungen aus Wirtschaft und öffentlichem Dienst,Organisationen, Gewerkschaften, Verbände, Arbeitskreise auf Landes- undBundesebene und weitere Akteure das Bundesnetzwerk derSchwerbehindertenvertretungen in Deutschland ins Leben gerufen.
DieIdee ist, eine möglichst große Anzahl von uns Schwerbehindertenvertreterinnenund- Vertretern zu vernetzen, um unsere Interessen zu bündeln, unserevielfältigen Kompetenzenbesser zu nutzen und dieses Netzwerk als einen Ansprechpartner für die Politik,Verbände und Wissenschaft zuetablieren.
Der Gründungsaufruf wird in kürze veröffentlicht.
Ich stimme Marie und Michael zu.
Aus der betrieblichen Praxis kann ich nur empfehlen eine Vereinbarung, Absprache mit dem Arbeitgeber zu treffen. Da wir keine klaren rechtlichen Aussagen über den Umfang des Anspruchs haben und es kein Urteil gibt halte ich es für einen guten Weg. Uns ist als GSBV eine solche Vereinbarung gelungen und wir haben entsprechend des Arbeit- und Betreuungsaufwand (Anzahl Schwerbehinderte Menschen als Orientierung) an den jeweiligen Standorten eine Unterstützung durch eine Sekretärin von 16 bis zu 40 Stunden in der Woche geregelt. Für die GSBV gibt es eine weitere, Halbtagsstelle, als zentrale Unterstützung. Wir werden jetzt 2 Jahre Erfahrungen sammeln um zu beurteilen ob die Regelung ausreichend ist.
Aus meiner Sicht gibt es hier, besonders bei der Teilzeit, eine Lücke im Gesetz die nur durch eine betriebliche Regelung und im Ausnahmefall durch die Rechtsprechung geregelt werden kann.
Ersteres würde ich favorisieren, da der Klageweg in der Regel für das Innenverhältnis in der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber nie besonders hilfreich ist.
Eine Regelung in der Inklusions-Betriebs- oder Dienstvereinbarung halte ich für den besten Weg.
In den Verhandlungen zum BTHG war auch in der Frage der Heranziehung der Stellvertreter oder der vereinfachten Freistellung der VP bei unter 100 SB keine weitere Abstufung mehr möglich. Das wäre eine gute Gesetzgebung für kleine und mittelständige Unternehmen gewesen und würde meines Erachtens auch die Frage mit der Teilzeit leichter lösen und begründen lassen.
Die Bedeutung der Integrationsvereinbarungen (IV) und ihrer Rolle für die Ausbildung von behinderten Jugendlichen aus betrieblicher Sicht
In unserer Integrationsvereinbarung steht unter 1.1 zum Unterpunkt Personalplanung folgender Absatz:
„1.1 Die Daimler AG will der jeweils geltenden Beschäftigungsquote gerecht werden und Schwerbehinderte entsprechend ihrer Qualifikation und Eignung möglichst in allen Bereichen des Unternehmens beschäftigen, sofern dies im Hinblick auf die Situation des Betroffenen und die betrieblichen Abläufe vertretbar ist. Das gilt auch für zusätzliche Neueinstellungen. Zielsetzung ist es dabei, Benachteiligungen bestimmter Gruppen auszuschließen. Besonderes Augenmerk soll auch auf die Ausbildung Schwerbehinderter gelegt werden. Dabei sind behinderungsbedingte Nachteile bei Einstellungstestverfahren auszugleichen; die Anforderungen hinsichtlich Beschäftigungs- und Ausbildungsziel an die Bewerber bleiben hierbei jedoch unverändert.“
Es stellte sich sehr schnell heraus, dass es hierzu konkretere Vereinbarungen bedurfte, da sich jeder im Unternehmen den Absatz aus der IV unterschiedlich auslegen konnte.
Seit 2007 ist bei Daimler folgendes Vorgehen vereinbart:
Vereinbarung:
Aber:
Vorgehen:
Grundsatz
Es findet der Einstellungsprozess Anwendung, der für alle Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz gilt. Das bedeutet:
Aber:
Besonderheiten:
Prozess für schwerbehinderte Bewerber wird wie folgt modifiziert:
Diese Vereinbarung hat in unserem Unternehmen dazu beigetragen, dass wir seit 2007 fast 250 schwerbehinderte Auszubildende eingestellt und ausgebildet haben. Die Zielsetzung ist ebenfalls die Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis nach bestandener Ausbildung.
Fazit:
Allgemeinsätze in Integrationsvereinbarungen reichen aus meiner Sicht nicht aus und es sollte in jedem Fall ein genaues Vorgehen beschrieben werden, an das die betrieblichen Akteure gebunden sind.
Alfons Adam, Sprecher der Schwerbehindertenvertretungen in der Automobilindustrie, Bremen
Bei der Hörgeräteversorgung werden die Betroffenen bei der Beantragung von hochwertige Geräten für die Arbeitssituation zwischen Krankenkassen, Rentenversicherungsträgern und Integrationsätern hin und her geschoben. Meine Frage ist, gibt es Regelungen, oder ist ein Leistungsträger verpflichtet in Vorleistung zu gehen wenn der Betroffene die Geräte für die Erledigung seiner Arbeit aber auch für die betriebliche Kommunikation benötigt und dieses auch begründen kann.
Kann die betriebliche Kommunikation, wie Telefonieren, Gruppengespräche, Teamgespräche oder Vidiokonferenzen, als Begründung schon ausreichend sein.
