Beiträge von Eberhard Kiesche

Das BEM in Zeiten von Corona: Was ist zu tun?

1. Zunächst ist ein BEM-Angebot seit 2004 eine Pflicht des Arbeitgebers, wenn die Beschäftigten in den zurückliegenden 12 Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Die Pflicht besteht weiter, ungeachtet der betrieblichen Auswirkungen der Corona-Pandemie. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2020) führt unter 5.5.(3) dazu aus: "(3) Bei einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, den betroffenen Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX anzubieten." 3) Bei einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, den betroffenen Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX anzubieten." Es ist also nicht möglich, da BEM auf die Zeit nach der Krise zu verschieben.

2. Die Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG) hat sich aktuell mit dem Thema "BEM während der Pandemie" beschäftigt. Sie empfiehlt, dass die Unternehmen und Dienststellen den berechtigten Personen zeitnah das BEM anbieten. Es ist das Zeichen, dass sich der Arbeitgeber sich kümmert und die Beschäftigten nicht allein lässt. Regeln in der BEM-Verfahrensordnung zum ordnungsgemäßen BEM sind leicht anzupassen. Auf die Möglichkeit der telefonischen Gespräche sollte schon im Erstanschreiben an die Beschäftigten hingewiesen werden, ebenso dass die Vertraulichkeit und der Datenschutz gleichwohl gewährleistet werden. BEM und Corona-Schutzmaßnahmen können
nach der VBG in Einklang gebracht werden. Die gegenwärtigen Schutzmaßnahmen zur Eindämmung des Covid-19-Virus, wie z.B. Homeoffice, keine Dienstreisen, Atemmaske, Hygienemaßnahmen und Lüften, sind auch für das BEM sinnvolle Maßnahmen.

3. Datenschutz ist dann ein besonderes Thema auch dann in BEM, wenn Gespräche als Videokonferenzen von den BEM-Akteuren durchgeführt werden. Hierzu sind wichtige Hinweise der Aufsichtsbehörden für den Datenschutz in den Bundesländern zu beachten. Hierzu kann und sollte der betriebliche Datenschutzbeauftragte hinzugezogen werden. Dieser kann die BEM-Akteure bei der Anpassung des Datenschutzkonzeptes für das BEM unterstützen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX in Zeiten von Corona:Was geschieht noch an Aktivitäten? Wie kann BEM im Teil-Lockdown noch gelebt werden? Aus der Praxis wird wiederholt berichtet, dass kaum noch BEM-Aktivitäten stattfinden. Im BEM sind besonders die Schwerbehindertenvertretungen und Betriebs- und Personalräte gefordert. Welche Herausforderungen stellt sich ihnen?
Schwerpunkt und mögliche Fragen zur Diskussion:

… Was findet aktuell noch und ggf. wie an BEM-Aktivitäten statt?

… Wie gut können Gespräche in Präsenzsitzungen unter Hygienebedingungen geführt werden?

… Welche Erfahrungen werden mit digitalen BEM-Gesprächen gemacht und was kann verbessert werden?

… BEM-Berechtigte als mögliche Risikogruppen?

… Ist eine Anpassung der BEM-Betriebsvereinbarungen erforderlich?

… Wie kann in Corona-Zeiten trotzdem der Datenschutz im BEM (Gesundheitsdaten) gewährleistet werden?

Für die Beantwortung dieser Frage ist also zu klären, ob freigestellte SBV in die Kurzarbeit Null geschickt werden können. In der Regel wird der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit erforderlich sein. Die Frage wird häufig in der Praxis auch für die Auswirkungen der Kurzarbeit auf die Amtsführung der freigestellten Betriebsräte gestellt. Die Bundesagentur für Arbeit führt dazu aus: Fachliche Weisungen Kurzarbeitergeld (Kug), Stand: 20.12.2018, S. 11, 95.21, https://www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba013530.pdf:

„Gegenstand der Tätigkeit freigestellter Betriebsräte sind allein die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben. Demgemäß ist für die Frage, ob ein freigestelltes Betriebsrat-Mitglied einen Arbeitsausfall i.S. der §§ 95 und 96 erleidet, auf die aktuelle Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats abzustellen. Ob und in welchem Umfang ein freigestellter Betriebsrat von einem Arbeitsausfall und entsprechenden Entgeltausfall betroffen ist, lässt sich nur auf Grund der tatsächlichen Gegebenheiten im Betrieb feststellen. Allerdings spricht viel dafür, dass bei Kurzarbeit im Betrieb die Aufgaben des Betriebsrats eher zu- als abnehmen, weil Zeiten der Kurzarbeit für den Betrieb kritische Zeiten sind. Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben dient (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Damit wird geregelt, dass für Arbeitszeiten als Betriebsrat/SBV (§ 179 Abs. 3 SGB IX) kein Anspruch auf Kug besteht, auch wenn die übrige Belegschaft kurzarbeitet.“
Diese Weisung mit der ebenfalls erwähnten freigestellten SBV spricht m.E. dafür, vor allem in einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit freigestellte BR und SBV von der Kurzarbeit auszunehmen.

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu schützen und die Arbeit so zu organisieren, dass Gesundheitsgefahren z. B. durch das Virus SARS-CoV-2 am Arbeitsplatz möglichst vermieden oder so weit als möglich verringert werden. Prävention von arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen für Beschäftigte ist nach § 3 ArbSchG eine elementare Aufgabe für jeden Arbeitgeber, egal ob im Handel, in der Logistik, im Pflegeheim oder im Krankenhaus. Die arbeitsschutzrechtlichen Pflichten sind klar strukturiert und müssen immer wieder Thema in den Sitzungen des Pandemie-Krisenstabs und im Arbeitsschutzausschuss sein. Zunächst sind die Gefährdungen durchCovid-19 durch fachkundige Personen wie zum Beispiel die Fachkraft für Arbeitssicherheit und den Werks- und Betriebsarzt zu beurteilen (Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG).
Anschließend sind geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, wie z. B. eine geänderte Schichtplangestaltung, Nutzung von Telearbeit/Home-Office, Hygieneregeln für alle Bereiche im Betrieb oder die Einhaltung des Abstandsgebots an den Arbeitsplätzen in der Produktion und in den Pausenräumen. Unverzichtbar sind bei allen Maßnahmen des Arbeitsschutzes die Information der Beschäftigten durch Betriebsanweisungen und Unterweisungen.
Für Menschen mit Behinderungen ist es besonders wichtig, dass der Arbeitgeber die Pflichten erfüllt. Sie können zu den besonders schutzbedürftigen Beschäftigtengruppen nach§ 4 Nr. 6 ArbSchG zählen, z. B. als Menschen mit geschwächtem Immunsystem oder mit bestimmten Vorerkrankungen.