Beiträge von Clarissa von Drygalski

Zitat von KirstenEhrhardt

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• In seinen Abschließenden Bemerkungen 2015 hat der UN-Fachausschuss die schrittweise Abschaffung der WfbM gefordert. Wie ist diese Empfehlung vor dem Hintergrund aktueller Diskussionen und der Abschließenden Bemerkungen 2023 zu bewerten?"

Die Abschließenden Bemerkungen 2023 ERGÄNZEN die von 2015, darauf weist das DIM, die Monitoringstelle, immer wieder hin. Die Forderung der schrittweisen Abschaffung gilt also weiterhin, auch wenn das so mancher nicht wahrhaben will und gerne umdeutet. Der 2. Spiegelstrich erübrigt sich also. Es gilt nicht, WfbMs "weiterzuentwickeln", sondern sie nach und nach abzuwickeln und die Beschäftigungsverhältnisse, die ja gar keine sind, in normale Beschäftigungen mit allen AN-Rechten und Pflichten (und natürlich den "angemessenen Vorkehrungen") umzuwandeln. On nun WfbMs zu Inklusionsunternehmen werden, sich nur noch auf Unterstützungsmaßnahmen konzentrieren, oder wie auch immer. DAS ist das politische Ziel.

Eine Weiterentwicklung zu Inklusionunternehmen wäre eine schöne Möglichkeit. Oder eine entwicklung hin zu regulären Arbeitgebern, die u.a. über das Budget für Arbeit einstellen.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass Abschaffung nicht bedeuten kann, die WfbM unter den jetzigen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes zu schließen. Dies würde vielen Menschen mit Behinderung jegliche Teilnahmemöglichkeit am Arbeitsleben nehmen, da der allgemeine Arbeitsmarkt zu wenig offen und zu wenig inklusiv ist. Leider geben die höheren Arbeitslosenquoten und die längeren Zeiten der Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderun im Vergleich zu Menschen ohne Behinderung immer wieder Zeugnis davon.

Die Weiterentwicklung würde zunächst einmal darin bestehen, die Beschäftigten in der WfbM regelhaft in einem Arbeitsverhältnis zu beschäftigen und einen (staatlich subventionierten) Mindestlohn zu zahlen. Ziel wäre also die Arbeitsbedingungen innerhalb des Arbeitsbereiches diskriminierungsfrei auszugestalten. Da in § 221 Abs. 1 SGB IX bereits die Arbeitnehmerstellung als Möglichkeit normiert ist, bedürfte es allein dafür keiner Rechtsänderungen. Es ist nach meiner Auffassung sogar davon auszugehen, dass unter konventionskonformer Auslegung des in § 611 a BGB normierten Arbeitsverhältnisses bereits ein nicht unerheblicher Teil der Beschäftigten bereits heute Arbeitnehmer sind. Dies müsste jedoch in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren festgestellt werden, d.h. ein Beschäftigter, der die Voraussetzungen erfüllt, müsste vor dem Arbeitgericht klagen. Bislang ist jedoch nicht ausreichend geklärt, welche Rechtsfolgen sich aus der Arbeitnehmerstellung in einer WfbM ergeben. Es schließen sich verständlicherweise viele Folgefragen an. Solange das Schwerbehindertenrecht keine eigenen Schutzvorschriften für die Werkstattbeschäftigten kennt, könnte es als ein besonderes „werkstattspezifisches Arbeitsverhältnis“ aufgefasst werden, für das immer dann, wenn die Anwendung von Arbeitsrecht den rehabilitativen Schutzzweck der Beschäftigung gefährden würde, das bisherige Werkstättenrecht greift. Insgesamt sind rechtliche Reformen jedoch unerlässlich, um die weiteren einhergehenden vielschichtigen Aspekte rechtssicher für alle Beteiligten regeln zu können.

Zitat von KirstenEhrhardt

Na ja- ausgelagerte Arbeitsplätze als "erster Schritt" - das kann man auch anders sehen - die WfbM-Studie sieht das, aus meiner Sicht, durchaus kritisch:

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7.2.3 Ausgelagerte Arbeitsplätze als Übergang zu sozialversicherungspflichtiger

Beschäftigung

Etwa 9% der Arbeitsplätze in WfbM sind ausgelagerte bzw. betriebsintegrierte Arbeitsplätze in

Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarkts. Die Wirksamkeit von solchen Arbeitsplätzen ist ambivalent

zu bewerten: Zum einen ermöglichen sie ein wechselseitiges Kennenlernen von Unternehmen und

WfbM-Beschäftigten und tragen damit dazu bei, Berührungsängste zwischen Menschen mit und

ohne Beeinträchtigungen abzubauen. Dadurch können sie auch als „Sprungbrett“ in eine

sozialversicherungspflichtige Beschäftigung fungieren. Zum anderen wird aber auch kritisiert, dass

ausgelagerte Arbeitsplätze den Unternehmen lediglich als günstige „Leiharbeit“ dienen, was sich für

diese vor allem finanziell lohne und dem Grundsatz gleicher Arbeit für gleichen Lohn widerspreche.

Oft werde von deren Seite keine Übernahme in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

angestrebt."

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Service…6-entgeltsystem-wfbm.html

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Die Kritik an den ausgelagerten Arbeitsplätzen ist ernst zu nehmen. Dennoch wäre es sicherlich der falsche Schritt, von diesem Modell Abstand zu nehmen, da sie viel Potenzial durch die Möglichkeit des gegenseitigen Kennenlernens bieten. Deshalb empfiehlt unsere Studie auch, die Zahl der ausgelagerten Arbeitsplätze zu erhöhen. Dabei sollten jedoch Maßnahmen ergriffen werden, um die Übergänge in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu steigern. Wie diese Maßnahmen aussehen können muss diskutiert werden. Soll es eine zeitliche Höchstdauer geben? Können ebventuell tariflich vereinbarte Übergangsregeln etabliert werden? Soll eine in Abständen verpflichtende Prüfung verankert werden, ob das ausgelagerte Beschäftigungsverhältnis inzwischen die Voraussetzungen eines regulären Arbeitsverhältnisses erfüllt? Was wären die Konsequenzen daraus?

Zitat von der Seite https://www.rehadat-statistik.…undesagentur-fuer-arbeit/

"Eine offizielle Arbeitslosenquote schwerbehinderter Menschen existiert nicht. Für eine jährliche Darstellung werden jedoch Arbeitslosenquoten schwerbehinderter Menschen auf Basis eingeschränkter Bezugsgrößen ermittelt, siehe Methodik.

• Die Arbeitslosenquote schwerbehinderter (und ihnen gleichgestellter) Menschen (auf Basis einer eingeschränkten Bezugsgröße) lag 2022 bei 10,8 %. Sie ist deutlich höher als eine entsprechend berechnete personengruppenübergreifende Referenzquote (2022: 6,4 %).
• Mit einer Quote von zuletzt 12,3 % sind schwerbehinderte Menschen in Ostdeutschland noch stärker von Arbeitslosigkeit betroffen als schwerbehinderte Menschen in Westdeutschland (Quote 2022: 10,5 %).
• Das Bundesergebnis für 2022 von 10,8 % setzt sich aus einer anteiligen SGB III-Quote von 4,6 % und einer anteiligen SGB II-Quote von 6,2 % zusammen.
• Im Vorjahresvergleich nahm die bundesweite Arbeitslosenquote schwerbehinderter Menschen um 0,7 Prozentpunkte ab, während sich die personengruppenübergreifende Referenzquote um 0,6 Prozentpunkte reduzierte.
• 2022 wird die Quote aus dem Vor-Corona-Jahr 2019 bei den arbeitslosen schwerbehinderten Menschen um 0,1 Prozentpunkte unterschritten, im Vergleich zu +0,2 Prozentpunkte bei der Referenzquote."

Zitat von Clarissa von Drygalski

fma.reha-recht.de/wcf/index.php?attachment/473/

Die Graphik zeigt, dass immer noch ein beträchtlicher Anteil von Arbeitgerbern keinen einzigen Pflichtarbeitsplatz besetzt hat. Es ist zu beobachten, ob die zum Januar 2024 eingeführte 4. Stufe der Ausgleichsabgabe für Arbeitgeber, die keinen einzigen Pflichtarbeitsplatz besetzen, hier eine Verbesserung bringt.

fma.reha-recht.de/wcf/index.php?attachment/473/

Zitat von KirstenEhrhardt

WfbMs, die sich schon mit Außenarbeitsplätzen schwer tun (und in denen diese eher zufällig und einzeln ohne Konzept dahinter entstehen), werden sich noch schwerer tun, einzelne Bereiche in Inklusionsfirmen umzuwandeln ...

Die Förderung von Übergängen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt - und dazu gehören als erster Schritt auch außgelagerte Arbeitsplätze - ist in § 219 SGB IX gesetzlich verankert. Dies entspricht den Vorgaben des Art. 27 UN-BRK. Dennoch erhält die WfbM keine ausreichende Gegenfinanzierung für diesen Auftrag. Solange aber die Durchlässigkeit zum allgemeinen Arbeitsmarkt so gering ist und keine wirkliche Wahlfreiheit der Menschen mit Behinderungen erlaubt, entsprechen die WfbM nicht den Anforderungen der UN-BRK. Grundlage für mehr Übergänge/Außenarbeitsplätze müssten daher zunächst eine Erhöhung der Ressourcen und zusätzliche Anreizen für die WfbM (Prämienmodell) sein, damit der gesetzliche Auftrag auch wahrgenommen werden kann. Die Übergangsphase muss flexibler gestaltet werden und vertrautes Fachpersonal aus der WfbM zu diesem Zweck zur Verfügung gestellt werden.

Dies ist nicht nur in Bezug auf Art. 27 UN-BRK, sondern auch im Hinblick auf das Recht auf Bildung nach Art. 24 UN-BRK ein sehr wichtiger Punkt. Danach ist sicher zu stellen, dass Menschen mit Behinderung das Recht auf diskriminierungsfreien und gleichberechtigten Zugang zu einer Berufsausbildung bekommen sowie zu entsprechenden Beratungsprogrammen. Es wäre daher wünschenswert, dass mehr regelhafte Ausbildungen, z.B. unter Zuhilfenahme des Budgets für Ausbildung (§ 61 a SGB IX) stattfinden könnten.

Die Ausbildung im Berufsbildungsbereich der WfbM erfolgt leider nicht nach dem BBiG und unterscheidet sich auch inhaltlich stark von den anerkannten Ausbildungsberufen. Diese mangelnde Vergleichbarkeit der zu erwerbenden Abschlüsse erschwert den späteren Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt. Es wäre daher sinnvoll, den Inhalt anerkannte Ausbildungsberufe zu flexibilisieren und auf die Bedarfe von Menschen mit Behinderung anzupassen, so könnten z.B. Ausbildungszeiten verlängert werden und in Modulen stattfinden, die Teilabschlüsse erlauben.

Zitat von Mike vom BFW

Das ist faktisch im Alltag so. Allerdings eher eine freiwillige und unentgeltliche Serviceleistung der Leistungserbringer ohne konkreten Rahmen rechtlicher oder inhaltlicher Art. Ob das von Seiten des Gesetzgebers oder der Leistungsträger so gewollt ist, ist wohl nicht ganz klar definiert.

Daher die Frage, woher die Ressourcen kommen sollen und wer diese finanziert?

Wenn man den Förderauftrag der WfbM für Übergänge in den allgemeinen Arbeitsmarkt gem. § 219 Abs. 1 S. 3 SGB IX ernst nimmt, dann müsste ein solches Übergangsmanagement strukturell verankert und gegenfinanziert werden. Man könnte zudem über Prämiemodelle für erfolgreiche Übergänge nachdenken.

Selbstverständlich muss bei all diesen Diskussionen über die Verbesserung der Übergangszahlen das Wunsch- und Wahlrecht der Beschäftigten geachtet werden. Ein Übergang kommt nur für diejenigen in Betracht, die dies auch wirklich wollen. Auch die UN-BRK fordert bei der aktuellen Ausgestaltung des Arbeitsmarktes keine Abschaffung der Werkstätten, sondern u.a. mehr Durchlässigkeit zum Arbeitsmarkt durch echte Beschäftigungsalternativen. Das Budget für Arbeit stellt eine solche Alternative dar. Es ist wichtig, dass sowohl die WfbM darüber ausreichend informieren, als auch die Arbeitgeber proaktiv (z.B. durch die EAA) informiert werden.

Zitat von Mandy Ludwig

In Sachsen- Anhalt wurden die IFD´s beauftragt. Wir beraten und unterstützen im Einzelfall und informieren in Netzwerken. Informationsmaterialien stehen über die BIH zur Verfügung: https://www.bih.de/integration…eitliche-ansprechstellen/

Es wäre sehr zu wünschen, dass die EAA das Potential hat, zu einer deutlichen Erhöhung der Beschäftigungszahlen von Menschen mit Behinderungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beizutragen. Zu begrüßen ist, dass die Ansprechstelle gut sichtbar mit einer eigenen Norm im SGB IX verankert wurde ( § 185 a SGB IX) und bereits ihr Name bei den Arbeitgebern Vertrauen auf eine kompetente Unterstützung hervorrufen dürfte.

Wo sehen Sie besonderes Potential in der Beratung durch die am IFD angesiedelten EAA im Vergleich zu der bisherigen Beratung durch den IFD? Sind hier neben den durch die EAA verbesserten Ressourcen noch weitere Punkte von Bedeutung?

Interessant finde ich den Gedanken des BMAS, eine bundeseinheitliche Regelung zur Weitergabe von Informationen über sog. Nullbeschäftigter von den Integrations-/Inklusionsämtern an die EAA zu prüfen.

Zitat von Alfred Jakoby

Zu 1: Im günstigen Fall steuern Lotsen den Prozess und damit (alle) Beteiligten. In jedem „Fall“ wird das weder notwendig noch sinnvoll sein. Und auch mit dieser Einschränkung wird es eine umfangreiche Aufgabe darstellen. Für Fallkonstellationen mit einer geringeren Komplexität kann /sollten die Aufgabe durch bekannte/vorhandene Angebote wie EUTB und IFD wahrgenommen werden. Fälle mit größerer Komplexität bedürfen sicher spezifischer Arbeitsansätze. Ob diese durch bereits vorhandene Angebote bedient werden können kann zunächst bezweifelt werde. Insbesondere ein erhöhter Zeit- und Gestaltungsaufwand überschreitet das Maß des üblichen.

Zu 2:Diese zweifache Frage kann differenziert betrachtet werden. Als „Besteller“ sind die leistungsberechtigten Personen doch durchaus vorstellbar - Leistungsträger sollten aber ebenso auf diese Möglichkeit zugreifen können. Lotsen können schließlich eine Übersetzer-/Vermittlerrolle wahrnehmen. Die wirtschaftliche Steuerungshoheit der LT sehe ich dabei (noch) nicht in Gefahr.

Zu 3: Die Zuweisung einer „verbindlichen Entscheidungskompetenz“ würde die Installation von Lotsen im Ansatz wahrscheinlich unmöglich machen. Diese Frage kann nur nach einer längerfristigen Installierung und Erfahrung der Arbeit und Wirkung von Lotsen beantwortet werde. Im Rahmen von Projekten zur Lotsenfunktion könnte die Frage offen angegangen werden.

Wenn eine "neue" Lotsenfunktion eingeführt werden sollte, stellen sich schwierige Anschlussfragen. Angenommen es würde sich um eine unabhängige private Dienstleistung handeln, die von den Leistungsträgern genehmigt werden müsste: wie sollte der Anspruch rechtlich ausgestaltet werden? Welche Tatbestandskriterien müssten erfüllt und - wenn möglich - ohne zu großen Verwaltungsaufwand durch die Leistungsträger feststellbar sein?

Was spräche denn gegen eine bessere personelle Ausstattung/ Schulungen der vorhandenen im SGB IX verankerten unabhängigen Beratungsangebote?

Vgl. hierzu auch die Ergebnisse der Studie zu einem transparenten, nachhaltigen und zukunftsfähigen Entgeltsystem für Menschen mit Behinderungen in Werkstätten für behinderte Menschen und deren Perspektiven auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ,

https://www.bmas.de/DE/Service…6-entgeltsystem-wfbm.html

Bereits heute wird der überwiegende Teil der (leider sehr geringen) Übergänge aus der WfbM von der WfbM selbst initiiert. Auch die WfbM-Beschäftigten nennen die MitarbeiterInnen der WfbM als die wichtigste Unterstützung für den Übergangsprozess.Schließlich besteht oft ein enges Vertrauensverhältnis zu den Mitarbeitern der WfbM und diese kennen die unterschiedlichen Fähigkeiten der Beschäftigten am besten. Es wäre daher ein erfolgsversprechender Faktor, wenn ein professionelles Übergangsmanagement flächendeckend in den WfbM eingeführt würde. Dieses müsste entsprechend finanziert werden. Bislang beklagen die WfbM, dass ihre individuellen Bemühungen für das „Beschaffen“ ausgelagerter Arbeitsplätze und die Übergangsvorbereitung nicht gegenfinanziert werden.

Darüber hinaus kann dies jedoch auch nur ein Baustein unter vielen sein. Genauso wichtig ist die Aufnahmebereitschaft der Arbeitgeber. Die EAA kann hier einen wichtigen Beitrag leisten. Wenn sie unter dem Dach des IFD angesiedelt wird, kann dieser die aufgbauten Netzwerke und Kooperationen nutzen und erweitern.So kann z.B. das Budget für Arbeit (BfA) bei Arbeitgebern noch bekannter gemacht werden. Auch für die WfbM-Beschäftigten wird das BfA zukünftig noch attraktiver werden, wenn – wie vom BMAS angekündigt - der rentenrechtliche Nachteilsausgleich auf das Budget für Arbeit ausgeweitet wird. Die bisherige Nichtgeltung dieses Nachteilsausgleiches im BfA stellt aktuell ein großes Übergangshemmnis dar, da es sich mehrheitlich nachteilig auf die spätere Altersrente auswirken wird.

Hinsichtlich der Fördermöglichkeiten für die behindertengerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes und der Möglichkeit von Lohnkostenzuschüssen

Zitat von NMT

Sollte das bei gesetzeskonformer Anwendung der Kernnorm des § 14 SGB IX nicht Geschichte sein?

Die Vorschrift zur Zuständigkeitsklärung in § 14 SGB IX soll zeitaufwändigen Zuständigkeitsstreitigkeiten entgegenwirken. Jedoch verbleiben auch nach der Neufassung des § 14 SGB IX durch das BTHG Konfliktpotentiale. So ist in § 14 SGB IX z.B. nicht geklärt, welche Rechtsfolge die verspätete Weiterleitung eines Leistungsantrags nach Abs. 1 hat oder die nicht im Einvernehmen erfolgte Weiterleitung an einen Dritten nach Abs. 3.

Zitat von Alfred Jakoby

Da stimme ich Ihnen natürlich zu. Im Rahmen der ersten Diskussionsbeiträge hat sich gezeigt, dass die Lotsenfunktion im Zusammenhang mit weiteren Verfahrensverläufen zu betrachten ist. Dazu wird in § 2, Abs. 4 EUTBV eine Grenze der Aufgabenwahrnehmung der (Lotsenfunktion?) der EUTB aufgezeigt. Es wird also immer darauf ankommen welchen Stand ein Verfahren erreicht hat - und ab welchem Punkt die Lotsenfunktion wechseln müsste.

Und es zeigt sich, dass der Begriff „Lotse“ sehr weit verstanden werden kann. Dazu könnten dann ggf. auch die Leistungserbringer von Teilhabeleistungen gezählt werden. So haben z.B. die WfBM einen wichtigen Informations- und Beratungsauftrag bei der Förderung des Übergangs der Beschäftigten in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Jedoch müssen auch hier weitere Ressourcen bereitgestellt werden, um ein aktives Übergangsmanagement etablieren zu können.

Im SGB IX existierte der Begriff „Lotse“ bislang nicht, auch wenn die Funktion des „Lotsens“ natürlich gesetzlich schon vorhanden war, wie bei der EUTB oder dem IFD. Mit der Einrichtung der einheitlichen Ansprechstelle für Arbeitgeber (§ 185 a SGb IX) wurde der Begriff nun erstamlig in das SGB IX aufgenommen.

Die Komplexität des gegliederten Systems ist dem Gesetzgeber bewusst. Er ist dem Nebeneinander verschiedener Rehabilitationsträger und überschneidender Zuständigkeiten mit verschiedenen gesetzlichen Initiativen begegnet.

Angefangen mit der Bündelung der rehabilitationsrechtlichen Vorschriften im SGB IX im Jahr 2001, über die gesetzliche Verankerung von Beratungspflichten der Reha-Träger (vgl. §§ 12, 106 SGB IX), der EUTB (§ 32 SGB IX) oder den neuen Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (§ 185 a SGB IX) bis hin zu den Aufgabenzuweisungen an Integrationsamt und IFD (vgl. §§ 185, 192 SGB IX).

Es besteht also eine umfangreiche gesetzliche Grundlage für die Orientierung im gegliederten System und der möglichen Leistungsgewährung.

Ich stimme daher zu, dass es weniger der Einführung neuer Instrumente bedarf, als die konsequente Umsetzung der bestehenden Regelungen und die gute Vernetzung der beteiligten Akteure.

Die EUTB soll nach den gesetzlichen Regelungen insbesondere im Vorfeld der Beantragung konkreter Leistungen Orientierungs-, Planungs- und Entscheidungshilfe anbieten (vgl. § 32 SGB IX, § 2 EUTBV). In diesem Bereich wird man der EUTB sicherlich eine wichtige Lotsenfunktion zuschreiben können.