Welche sind die häufigsten Probleme bei der Durchführung einer STW?

    Diese Seite verwendet Cookies. Durch die Nutzung unserer Seite erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Weitere Informationen

      Welche sind die häufigsten Probleme bei der Durchführung einer STW?

      Bei welchen Sachverhalten kommt es regelmäßig zu einem hohen Abstimmungsbedarf?
      Welche Lösungsansätze gibt es aus Sicht der verschiedenen Akteure in den Betrieben, in der Beratung, der Medizin?

      Das ist eine Impulsfrage des Teams
      Das Redaktions- und Moderationsteam von www.reha-recht.de und "Fragen - Meinungen - Antworten zum Rehabilitations- und Teilhaberecht" ist erreichbar unter info@reha-recht.de

      Neu

      Dem kann ich nur zustimmen.
      Von unserem zuletzt eingestellten Behinderten, habe ich als SBV erst bei der beabsichtigten Kündigung erfahren.
      Des er auch eine ( geistige) Beeinträchtigung hatte, wusste somit niemand. Durch eine betreute Ausbildung hatte er ein gutes Zeugnis.
      Die in ihn gesetzten Erwartungen (seiner Vorgesetzten) konnte er somit nicht erfüllen und wurde in der Probezeit entlassen.
      Unsere Industrie/Gesellschaft hat große Probleme mit der Ungleichheit/Diskrepanz von Menschen :( und sieht dieses somit nicht als Vorteil, sondern als Belastung.
      Somit wird die STW als Belastung und nicht als Bereicherung gesehen.

      Neu

      aus Sicht der Krebsberatungsstelle:

      Förderlich ist, sich bereits während der Behandlung Gedanken über die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu machen und sich über innerbetriebliche Möglichkeiten, wie erweiterte Krankengeldleistungen oder das Betriebliche Eingliederungsmanagement zu informieren. Wir empfehlen sich frühzeitig innerlich darauf vorzubereiten, was man den Vorgesetzten und den Kollegen gegenüber mitteilen möchten und was nicht, mit dem Verständnis, dass Arbeitskollegen oder Vorgesetzte mit dieser neuen Situation überfordert sind. Allerdings: Man muss sich nicht erklären! An Krebs Betroffene tragen keine Schuld, weder an ihrer Erkrankung noch an den damit verbundenen arbeitsrelevanten Folgen.

      Voraussetzung für eine gute Unterstützung am Arbeitsplatz ist auch die Bereitschaft des Arbeitgebers, dem erkrankten Mitarbeiter mit Verständnis zu begegnen – und dies in Bewusstsein der Situation, in der sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aktuell befindet. Es braucht im Unternehmen oder im Betrieb einen vertrauensvollen Ansprechpartner, die dafür sorgt, dass den Bedürfnissen sowohl der betroffenen Person wie auch des übrigen Teams Rechnung getragen wird. Dafür bieten sich schon zu Beginn der stufenweisen Wiedereingliederung ein Begrüßungsgespräch an und über die Zeit regelmäßige Orientierungsgespräche. Wenn Betroffene an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, sind sie in der Regel nicht mehr krank, aber auch noch nicht gesund. Je nach Situation könne es hilfreich sein, den Arbeitsplatz umzugestalten, Möglichkeiten für einen Heimarbeitsplatz abzuklären oder auch Teilzeitarbeit zu verabreden.

      Neu

      Aus Sicht des Integrationsfachdienstes kann ich dem Kollegen Weise nur zustimmen. Eine möglichst vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberseite ist insbesondere auch dann wichtig, wenn sich im Rahmen der Wiedereingliederung herausstellt, dass der Arbeitsplatz langfristig umgestaltet werden muss. Bei den Klientinnen meines Teams – Menschen mit psychischer Beeinträchtigung – werden häufiger Entlastungen wie Belastungs-Verminderungen verbunden mit entsprechender Förderung durch das Integrationsamt oder Arbeitszeit-Verminderungen vereinbart. Letztere öfter auch im Zusammenhang mit einer teilweisen Erwerbsminderung.

      Neu

      Aus der Sicht der Arbeitsmedizin möchte ich hier insbesondere auch auf die Rolle der Betriebsärzte betonen.

      Der Betriebsarzt ist Ansprechpartner für Arbeitgeber, Interessenvertreter und den Beschäftigten. Er unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht nach § 203 StGB.
      Er kennt die Arbeitsbedingungen auf der einen Seite und die gesundheitlichen Einschränkungen des Beschäftigen auf der anderen Seite.

      Ein Hinweis auch auf die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie, ich zitiere:
      "Eine stufenweise Wiedereingliederung an Arbeitsplätzen, für welche die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) .... Anwendung findet, kann grundsätzlich nur mit Zustimmung der Betriebsärztin oder des Betriebsarztes erfolgen. Ausgenommen davon bleiben
      die Fälle, bei denen feststeht, dass die am Arbeitsplatz vorliegende spezifische Belastung keine nachteiligen Auswirkungen auf den Gesundungsprozess
      der Betroffenen selbst oder Unfall- oder Gesundheitsgefahren für sie selbst oder Dritte mit sich bringen kann."
      Dr. Wiete Schramm

      Neu

      Als einer der zentralen Ansprechpartner bei der Stufenweisen Wiedereingliederung wird bei einem Erfordernis im Einzelfall der Betriebsarzt angesehen. Dieser sollte die Arbeitsbedingungen vor Ort näher kennen einschließlich Gefährdungsbeurteilung Auch wird ein gezielter Austausch des behandelnden Arztes bzw. des Reha-Arztes mit Betriebsarzt (natürlich immer mit vorheriger Zustimmung des Betroffenen) grds. faktisch als unabdingbar angesehen im Sinne des § 74 Satz 1 SGB V – damit es nicht zum 08/15-Eingliederungsplan kommt nach „Schema F“. Zu diffusen Ängsten aus der Praxis vgl. auch Diskussion im Forum einer Frauenselbsthilfe.

      Wenig hilfreich erscheint mir eine voll verfehlte Interpretation von Petri der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung, soweit vertreten wird, dass sich Arbeitgeber mit dem BEM-Angebot bis zu sechs Monate Zeit lassen könnten („Die namentliche Information der Personalvertretung hat "regelmäßig" zu erfolgen. Das BVerwG geht hier von einem flexiblen Zeitrahmen aus und hält insoweit eine Mitteilung "in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich" für ausreichend.“), obwohl BVerwG, 23.06.2010, 6 P 8.09, und BAG, 30.09.2010, 2 AZR 88/09, Rn. 34, seit Jahren von „frühzeitiger Klärung“ sprechen. So wird das offenbar auch zu Recht von Integrationsämtern bzw. Inklusionsämtern gesehen („frühzeitig handeln“). In dieselbe Richtung zu Recht Prof. Dr. Kohte sowie Lange, wonach wenigstens „monatlich“ zu erfassen und "zeitnah" Kontakt auf­zu­neh­men ist. Ferner Prof. Düwell/Beyer, Das neue Recht für behinderte Beschäftigte, Rn. 204, wo­nach der Arbeitgeber tätig werden muss, "sobald die Sechswochenfrist erfüllt ist". Das BVerwG hat auch niemals von einem solchen überlangen „ausreichenden“ flexiblen Zeitrahmen von 6 Monaten gesprochen, sondern vielmehr wiederholt (10x) auf seinen Grundsatzbeschluss vom 23.06.2010 verwiesen zur frühzeitigen (statt halbjährlichen) Klärung.

      Das scheint in der Praxis laut BIH-Umfrage 2016 mit über 1.000 Teilnehmern wohl noch immer nicht überall angekommen zu sein. Wie soll eine geschulte SBV auf eine gebotene StW hinwirken, wenn die SBV erstmals nach über einem halben Jahr informiert wird über die AU? Bei nicht schwerbehinderten Beschäftigten ergebe sich ein grds. Anspruch auf StW aus § 167 Absatz 2 SGB IX laut BIH; a.A. aber wohl BAG, 16.05.2019, 8 AZR 530/17 am Ende II, wonach ein solcher Anspruch grds. nicht bestehe, da für beide Seiten das „Prinzip der Freiwilligkeit“ grds. gelte laut BAG, Rn.21