Beiträge von Düwell

Die Bundeskanzlerin und die Ministerpräsidenten haben am 13.12.2020 auf einer Telefonkonferenz u.a. beschlossen:
"5. Der Einzelhandel mit Ausnahme des Einzelhandels für Lebensmittel, der Wochenmärkte für Lebensmittel, Direktvermarktern von Lebensmitteln, der Abhol- und Lieferdienste, der Getränkemärkte, Reformhäuser, Babyfachmärkte, der Apotheken, der Sanitätshäuser, der Drogerien, der Optiker, der Hörgeräteakustiker, der Tankstellen, der Kfz-Werkstätten, der Fahrradwerkstätten, der Banken und Sparkassen, der Poststellen, der Reinigungen, der Waschsalons, des Zeitungsverkaufs, der Tierbedarfsmärkte, Futtermittelmärkte, des Weihnachtsbaumverkaufs und des Großhandels wird ab dem 16. Dezember 2020 bis zum 10. Januar 2021 geschlossen. Der Verkauf von non-food Produkten im Lebensmitteleinzelhandel, die nicht dem täglichen Bedarf zuzuordnen sind, kann
ebenfalls eingeschränkt werden und darf keinesfalls ausgeweitet werden. Der Verkauf von Pyrotechnik vor Silvester wird in diesem Jahr generell verboten.
6. Dienstleistungsbetriebe im Bereich der Körperpflege wie Friseursalons, Kosmetikstudios, Massagepraxen, Tattoo-Studios und ähnliche Betriebe werden geschlossen, weil in diesem Bereich eine körperliche Nähe unabdingbar ist. Medizinisch notwendige Behandlungen, zum Beispiel Physio-, Ergo und Logotherapien sowie Podologie/Fußpflege, bleiben weiter möglich.
7. Auch an den Schulen sollen im Zeitraum vom 16. Dezember 2020 bis 10. Januar 2021 die Kontakte deutlich eingeschränkt werden. Kinder sollen dieser Zeit wann immer möglich zu Hause betreut werden. Daher werden in diesem Zeitraum die Schulen grundsätzlich geschlossen oder die Präsenzpflicht wird ausgesetzt. Es wird eine Notfallbetreuung sichergestellt und Distanzlernen angeboten. Für Abschlussklassen können gesonderte Regelungen vorgesehen werden. In Kindertagesstätten wird analog verfahren. Für Eltern werden zusätzliche Möglichkeiten geschaffen, für die Betreuung der Kinder im genannten Zeitraum bezahlten Urlaub zu nehmen.
8. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber werden dringend gebeten zu prüfen, ob die Betriebsstätten entweder durch Betriebsferien oder großzügige Home-Office-Lösungen vom 16. Dezember 2020 bis 10. Januar 2021 geschlossen werden können, um bundesweit den Grundsatz „Wir bleiben zuhause“ umsetzen zu können."

Bei dieser Beschlusslage stellt sich in den geschlossenen Betrieben und Dienststellen die Frage: Wie kann eine SBV mit dem Betriebsrat, dem Personalrat, der Inklusionsbeauftragten und der Arbeitgeberin sowie vor allem mit der Gruppe der schwerbehinderten Beschäftigten kommunizieren? Die Kommunikation mit dem Betriebsrat, dem Personalrat, der Inklusionsbeauftragten und der Arbeitgeberin kann telfonisch oder per Email abgewickelt werden. Gleiches gilt für die Beratung der Antragsteller bei Anträgen auf Feststellung eines GdB oder auf Gleichtellung. Schwierig wird es in kollektiven Angelegenheiten. Es fehlt eine gesetzliche Regelung, wie sie in § 129 BetrVG für den Betriebsrat und im dem BPersVG sowie den Landespersonalvertretungsgesetzen für den Personalrat fesgelegt ist. Mit dem Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der Covid-19-Pandemie (Beschäftigungssicherungsgesetz) vom 03.12.2020 (BGBl I 2020, 2691) ist am 10.12.2020 die begrenzte Laufdauer des § 129 BetrVG bis zum Ablauf des 30.06.2021 verlängert worden. Das Teilnahmerecht der SBV an Sitzungen des Betriebs- und Personalrat (§ 178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX) lässt auch die audio-visuelle Teilnahme zu. Zusätzlich lässt § 129 Abs. 3 BetrVG auch die audio-visuelle Abhaltung von Betriebsversammlungen im Sinne von § 42 BetrVG zu. § 178 Abs. 6 Satz 2 SGB IX erlaubt der SBV die entsprechende Anwendung des § 129 BetrVG. Deshalb darf auch die SBV eine Versammlung der schwerbehinderten Beschäftigten telefonisch oder per Video durchführen. Nach § 179 Abs. 8 SGB IX muss der Arbeitgeber die dafür erforderlichen Kosten tragen.
Allerdings fehlt eine Norm. die Beschlussfassungen oder Wahlen auf elektronischem Weg zulässt. Deshalb sind audio-visuelle Wahlversammlungen unzulässig. Hier muss der Gesetzgeber für Pandemiezeiten eine Ausnahme zulassen. Das sollten die Vertrauenspersonen dem BMAS klarmachen.

Bislang fehlt eine besondere gesetzliche Grundlage für Online Schwerbhindertenversammlungen. Es ist für den Betriebsrat folgenbde Regelung getroffen:

㤠129 Sonderregelungen aus Anlass der Covid-19-Pandemie

(1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Absatz 1 Satz 3 gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.

(2) Für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss gilt Absatz 1 Satz 1 und 2 entsprechend.

(3) Versammlungen nach den §§ 42, 53 und 71 können mittels audio-visueller Einrichtungen durchgeführt werden, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.
(4) Die Sonderregelungen nach den Absätzen 1 bis 3 treten mit Ablauf des 31. Dezember 2020 außer Kraft.“
Für den Personalrat in Bundesbehöreden gilt:

1. Dem § 37 BPersVG wird folgender Absatz 3 angefügt:

(3) „Personalratsmitglieder können mittels Video- oder Telefonkonferenzen an Sitzungen teilnehmen, wenn

1. vorhandene Einrichtungen genutzt werden, die durch die Dienststelle zur dienstlichen Nutzung freigegeben sind,

2. vorbehaltlich einer abweichenden Regelung in der Geschäftsordnung kein Mitglied des Personalrates unverzüglich nach Bekanntgabe der Absicht zur Durchführung der Sitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz diesen Verfahren gegenüber dem Vorsitzenden widerspricht und

3. der Personalrat geeignete organisatorische Maßnahmen trifft, um sicherzustellen, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Eine Aufzeichnung ist unzulässig. Personalratsmitglieder, die mittels Video- oder Telefonkonferenz an Sitzungen teilnehmen, gelten als anwesend. § 41 Absatz 1 Satz 3 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Vorsitzende vor Beginn der Beratung die zugeschalteten Personalratsmitglieder feststellt und in die Anwesenheitsliste einträgt.“

2. § 43 BPersVG wird wie folgt geändert:

a) Der Wortlaut wird Absatz 1.

b) Folgender Absatz 2 wird angefügt:

„(2) Die Sprechstunde kann mittels Videokonferenz abgehalten werden, wenn

1. vorhandene Einrichtungen genutzt werden, die durch die Dienststelle zur dienstlichen Nutzung freigegeben sind,

2. dies in der Geschäftsordnung des Personalrates vorgesehen ist und

3. der Personalrat geeignete organisatorische Maßnahmen trifft, um sicherzustellen, dass Dritte vom Inhalt der Sprechstunde keine Kenntnis nehmen können.

Eine Aufzeichnung ist unzulässig.“

3. § 113 BPersVG wird wie folgt gefasst:

㤠113
Soweit in diesem Gesetz elektronische Kommunikationsmöglichkeiten eröffnet werden, sind diese auch für Beschäftigte mit Behinderungen barrierefrei zugänglich und nutzbar zu gestalten.“

Die SBV wird sowohl im BMAS, das für das BetrVG zuständig ist, als auch im BMI, das für das BPersVG zuständig ist, regelmäßig "vergessen". Da § 178 Abs 8 Satz 2 SGB IX für Versammlungen das BetrVG und das Persoanlvertretungsgesetz in Bezug nehmen, können die dortigen Bestimmungen auch für Versammlungen der schwerbhinderten Beschäftigten angewandt werden. Daher beim Personalrat oder Betriebsrat erkundigen, welche mit dem Datenschutzbeauftragten abgestimmte Lösungen zur Anwendung kommen.

Die SBV ist nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unverzüglich zu unterrichten und in allen Angelegenheiten vor dem Treffen eriner Entscheidung anzuhören, bevor der Arbeitgeber eine Entscheidung in einer Angelegenheit erwägt, die die Gruppe der schwerbhinderten Beschäftigten berührt. Da viele schwebehinderte Beschäftigte zu Risikogruppen im Sinne des RKI gehören, muss die SBV vor dem Aufstellen eines Hygienekonzepts betreiligt werden. Ist das unterblieben ist das eine Verletzung des Beteiligungsrechts und eine Ordnungswidrigkeit nach § 238 Abs. 1 Nr.8 SGB IX. Die Betreiligung muss nach § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nachgeholt werden. Der Arbeitgeber ist auf der sicheren Seite, der kontinierlich die Vertrauensperson in die Entscheidungsprozesse einbindet.

Mich haben in der von mir administrierten Facebook Gruppe "Schwerbehindertenvertretungen stärken!" mehrere Anfragen von schwerbehinderten Beschäftigten erreicht, die hörgeschädigt sind. Zu der Gruppe der Gehörlosen gehören 80.000. Hinzu kommen mehr als 100.000, die gehörgeschädigt sind. Die Aussagen von Betroffenen, die mich erreichten, haben den Tenor: "Mit einer Maske verstehe ich einfach gar nichts“. Zu diesem Problem hat die Volontärin Anne Vollmer am 23.4.2020 in der FAZ einen schönen Beitrag veröffentlicht.
https://www.faz.net/aktuell/ge…ich-16736920.html?GEPC=s5
Vollmer erläutert am Beispiel von Cindy Klink, die eine Hörschädigung hat, was die Maskenpflicht bedeutet. Cindy ist auf das „Mundbild“ der Gesprächspartner angewiesen. Kann sie deren Lippenbewegungen nicht erkennen, kann sie nicht kommunizieren. Die Anwendung der Gebärdensprache mit Schutzmaske bringe sehr wenig. Für eine Gebärde gebe es oft mehrere Bedeutungen,diese ließen sich oft nur anhand des Mundbildes unterscheiden.Das könne sehr schnell zu Missverständnissen führen.

1. Bayern
Holger Kiesel, der Beauftragte der Bayerischen Staatsregierung für die Belange von Menschen mit Behinderung, Winzererstraße 9, 80797 München Telefon: 089 1261-2799 - Telefax: 089 1261-2453
Internet: http://www.behindertenbeauftragter.bayern.de hat in seiner Pressemitteilung vom 24.04.2020 zu der Frage Stellung bezogen, ob die von der Bayerischen Staatsregierung ab 27.04.2020 angeordnete
Maskenpflicht für den öffentlichen Nahverkehr und für Geschäfte in Bayern ausnahmslos auch für Menschen mit Behinderungen gilt. Diese Pressemitteilung hat folgenden Wortlaut:
"Für viele Menschen mit Behinderung ist allerdings eine Maskenpflicht nicht einhaltbar. „Es gibt viele, die aufgrund ihrer Behinderung keine Maske tragen können. Sei es, weil sie nicht verstehen, warum sie eine Maske tragen müssen, oder weil sie körperlich bedingt nichts über Mund und Nase tragen können. Es ist mir deshalb sehr wichtig, dass diese Menschen von der Maskenpflicht ausgenom-men werden. Auch sie müssen weiterhin mit dem ÖPNV fahren und in Geschäf-ten einkaufen können. Wir haben deshalb beim bayerischen Gesundheitsministerium nachgefragt und ich freue mich, dass es hier eine Ausnahmeregelung gibt“, so Holger Kiesel, Beauftragter der Bayerischen Staatsregierung für die Belange von Menschen mit Behinderung.
Das bayerische Staatsministerium für Gesundheit und Pflege hat sich zur Maskenpflicht folgendermaßen geäußert: „Eine ausdrückliche Regelung, die Menschen mit Behinderung von der Pflicht in den geöffneten Geschäften und bei der Nutzung von Verkehrsmitteln des öffentlichen Personennahverkehrs und den hierzu gehörenden Einrichtungen -eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen befreit, gibt es nicht. Das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung muss ausnahms-weise dann nicht erfolgen, wenn dies aus ärztlicher Sicht (bspw. aufgrund dadurch entstehender Atemnot) im Einzelfall unzumutbar ist.
Sind Menschen aufgrund einer Behinderung nicht in der Lage, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, müssen diese eine Sanktionierung nicht befürchten. Entsprechende Einschränkungen sind durch die betroffene Person oder den Betreuer/Begleiter glaubhaft zu machen. Hierfür kann [beispielsweise] ein Schwerbehindertenausweis oder ein dies bestätigendes ärztliches Attest hilfreich sein.“
„Ich rege deshalb an, diese Information zu verbreiten, damit Menschen mit Behinderung in Bayern weiterhin einkaufen und mit dem ÖPNV fahren können. Wem es möglich ist eine Maske zu tragen, bitte ich dennoch dringend darum, dies auch zu tun. Wir sind noch nicht über den Berg und viele Menschen mit Behinderung gehören zur Risikogruppe! Helfen Sie mit!“, so Holger Kiesel abschließend."
2. Baden-Württemberg
Baden-Württemberg hat verwaltungsrechtlich vorbildlich in der Corona-Verordnung ausdrücklich klargestellt:
"Diese Pflicht gilt nicht, wenn das Tragen einer „Alltagsmaske“ aus medizinischen oder sonstigen zwingenden Gründen nicht zumutbar ist (wie beispielsweise bei einer Asthma-Erkrankung) oder wenn das Tragen einer Maske bedingt durch eine Behinderung nicht möglich ist. Ferner gilt die Maskenpflicht nicht, wenn andere, mindestens gleichwertige bauliche Schutzmaßnahmen (z.B. frontal und seitlich angebrachte Plexiglasscheiben für Kassiererinnen und Kassier) bestehen."
https://www.baden-wuerttemberg…ng-der-corona-verordnung/
Der rechtskundige Publikum fragt sich, warum allein Baden-Württemberg eine so klare und eindeutige Regelung getroffen hat und andere Länder wie Bayern sich mit dem verwaltungsrechtlich bislang unbekannten Instrument der Pressemitteilung bemühen, Schwachstellen ihrer Anordnungen nachzubessern. Es lebe die Fachlichkeit!

A. Das Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat hat in einem Rundschreiben an alle nachgeordneten Behörden zur Regelung der Entgeltberechnung bei Freistel-lung/Arbeitsbefreiung von Tarifbeschäftigten im Zusammenhang mit dem Corona-Virus (COVID 19) am 23.4.2020 (Aktenzeichen: D5-31002/17#10) Stellung bezogen:
Danach gelten befristet bis einschließlich zum 31. Dezember 2020 für die Tarifbeschäftigten des Bundes folgende Grundsätze.
1. Sofern sich Arbeitgeber entscheiden, Beschäftigte wegen der Bewältigung der Corona-Pandemie einseitig freizustellen (z. B. aus Vorsorgegründen), erfolgt für die Dauer der Freistellung die Zahlung des Entgelts in entsprechender Anwendung des § 21 TVöD (§ 615 BGB Vergütung bei Annahmeverzug).
2. Im Falle einer behördlichen angeordneten Quarantäne nach § 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) bzw. einem Tätigkeitsverbot nach §§ 31, 42 IfSG erhalten Tarifbeschäftigte eine Entschädigung in Geld, sofern ihnen durch die Maßnahme ein Verdienstausfall entsteht (§ 56 Abs. 1 IfSG). Der Anspruch be-steht grundsätzlich gegenüber der zuständigen Behörde. Für die ersten sechs Wochen hat der Arbeitgeber die Entschädigung für die zuständige Behörde auftragsweise auszuzahlen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Zur Verwaltungsvereinfachung wird die auftragsweise zu zahlende Verdienstausfallentschädigung in entsprechender Anwendung des § 21 TVöD berechnet. Die entsprechende Anwendung der Tarifnorm gilt sowohl für die Berechnung des Brutto- als auch des Nettoentgelts.
3. Für Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer im Geltungsbereich des KraftfahrerTV Bund gelten folgende spezifische Regelungen: Sie bleiben auch im zweiten Kalenderhalbjahr 2020 der Pauschalgruppe zugeordnet, der sie nach § 5 Kraft-fahrerTV Bund im ersten Kalenderhalbjahr 2020 zugeordnet waren, und zwar unabhängig von der im ersten Kalenderhalbjahr 2020 geleisteten durchschnittli-chen Monatsarbeitszeit; § 4 Abs. 2 Satz 1 Kraftfahrer TV Bund. Die Grundsätze und die Verpflichtung zur Ermittlung der Monatsarbeitszeit nach § 3 Abs. 2 Satz 1 KraftfahrerTV Bund werden dadurch nicht berührt.
4. Freistellungen oder Arbeitsbefreiungen, die im Zusammenhang mit dem COVID-19 gewährt werden, werden hinsichtlich der Stufenlaufzeit wie Zeiten nach § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b TVöD behandelt.

B. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Länder und der Privatwirtschaft gelten die unter 1 (§ 615 BGB Vergütung bei Annahmeverzug) und 2 (Quarantäne nach § 30 IfSG bzw.Tätigkeitsverbot nach §§ 31, 42 IfSG) dargestellten Grundsätze entsprechend. Sie ergeben sich aud den zitierten Gesetzen.

Wahlen sind auch in Zeiten der Corona Epidemie nötig, wenn vorzeitig die Amtszeit der SBV Mitglieder wegen Ruhestand, Amtsniederlegung oder Umstrukturierung von Behörden und Betrieben (ohne dass im Einzelfall ein Übergangsmandat der Restbetriebs-SBV oder ein erstrecktes Mandat der Gesamtschwerbehindertenvertretung eingreift) endet. Ohne Neuwahl gibt es dann keine Vertretung der schwerbehinderten Menschen, obwohl in dieser schwierigen Zeit die schwerbehinderten Menschen besonders auf den Beistand der SBV (§178 Abs.1 Satz 1 SGB IX) angewiesen sind.
Wolfgang schrieb zu Recht: "Es ist (erneut) zur Wahlversammlung zu laden mit Hygiene-Konzept und zwar in einem ausreichend großen Raum zur Abstandswahrung sowie mit Gesichtsmasken (Alltagsmasken) für alle Beteiligten und Handschuhe für die Wahlleitung zum Austeilen und zum Auszählen der Stimmzettel sowie Desinfektionsmittel, und für jeden Wähler natürlich einen eigenen Kugelschreiber."
Leider hat das BMAS bislang nicht von der Ermächtigung in § 183 SGB IX zum Erlass einer modernisierten Wahlordnung Gebrauch gemacht. Es ist dringend die Möglichkeit der Stimmabgabe per Brief für vereinfachte SBV-Wahlen einzuführen, damit auch Angehörige der Risikogruppen an den Wahlen teilnehmen können. Deshalb sollten möglichst alle betroffenen schwerbehinderten Menschen und deren Vertretungen alsbald diese Forderung an das BMAS richten. Nur wer sich zu Worte meldet, wird gehört. Ich sammle die Antworten des BMAS, um aufzuzeigen, wie auf die Nöte der Praxis reagiert wird. Ich bin zu erreichen:

Franz.Duewell@uni-konstanz.de

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat im Rundschreiben II/068/20 vom 17. April 2020 mitgeteilt:
GBA und KBV beschließen Auslaufen der Ausnahmeregelung zu Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen per Telefon
Der Gemeinsame Bundesausschuss (GBA) und die Kassenärztliche Vereinigung (KBV) haben sich darauf geeinigt, dass die Ende März beschlossene befristete Sonderregelung zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit Wirkung ab dem 20. April 2020 ausläuft. Nach der Sonderregelung durften Ärztinnen und Ärzte bei Versicherten mit Erkrankungen der oberen Atemwege, die keine schwere Symptomatik vorweisen, auch nach telefonischer Anamnese eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für bis zu 14 Tage ausstellen und dem Patienten per Post übermitteln.
Diese Ausnahmeregelung wird nicht verlängert. Mit Wirkung ab dem 20. April gilt wieder, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur nach einer persönlichen ärztlichen Untersuchung ausgestellt werden kann und diese spätestens am vierten Kalendertag dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss.
Bewertung der BDA:
Die BDA hat sich nachdrücklich gegen die ursprünglich in der Diskussion stehende Verlängerung der Ausnahmeregelung bis zum 23. Juni 2020 gewendet. Es konnte erreicht werden, dass die Verlängerung unterbleibt. Krankschreibungen ohne eine persönliche Untersuchung durch einen Arzt können kein Dauerzustand sein.
Es ist daher zu begrüßen, dass der Bundesgesundheitsminister auf unser Drängen hin, ebenfalls darauf hingewirkt hat, die Möglichkeit zur telefonischen Krankschreibung für bis 14 Tage nicht weiter zu verlängern. Die erleichterte Krankschreibung war in der Anfangsphase der Corona-Krise ein vertretbares Instrument, um Ärzten die Möglichkeit zu geben, für ausreichenden Infektionsschutz in ihren Praxen zu sorgen. Jetzt ist es richtig, wieder zum Normalmodus zurückzukehren, zumal einige Betriebe seit Wochen mit einem medizinisch kaum erklärbaren Anstieg ihres Krankenstandes zu kämpfen haben.

Hinweis: Düwell beschreibt im Betriebs-Berater 2020 S. 891 ff ausführlich die Anforderungen, die an eine vom Kassenarzt für den gesetzlich versicherten Arbeitnehmer auszustellende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Zeiten von Covid 19 gestellt werden.

§ 3a Abs. 2 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten

(2) Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat er die Arbeitsstätte so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit berücksichtigt werden. Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sanitär-, Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Erste-Hilfe-Räumen und Unterkünften sowie den zugehörigen Türen, Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen und Orientierungssystemen, die von den Beschäftigten mit Behinderungen benutzt werden.
Im Anwendungsbereich der Arbeitsstättenverordnung hat der Arbeitgeber, der Menschen mit Behinderungen beschäftigt, die Arbeitsstätte so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit berücksichtigt werden.Wie der Arbeitgeber den Schutz der Beschäftigten zu berücksichtigen hat, folgt aus einer von ihm vorzunehmenden Gefährdungsbeurteilung. An dieser Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber nach §178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX die SBV zu beteiligen. Sind unter den beschäftigten schwerbehinderten Personen vorerkrankte und immunschwachen Personen, die zu der vom Robert Koch-Institut definierten Risikogruppe gehören, bedeutet dies, dass aufgrund des erhöhten Risikos eines schweren Krankheitsverlaufs entsprechend den Empfehlungen des BMAS und der Gesetzlichen Unfallversicherung vom 16.4.2020 zum einheitlichen Arbeitsschutzstandard bei COVID 19 der Kontakt mit anderen Personen auf das Notwendigste beschränkt werden soll. Demnach sind vorerkrankte und immunschwache schwerbehinderte Beschäftigte vorrangig auf Einzelarbeitsplätzen, in Telearbeit zu beschäftigen oder sie erhalten Gelegenheit, mobil von zu Hause aus zu arbeiten.

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil und der Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung Dr. Stefan Hussy haben am 16.4.2020 mit einer Pressemitteilung des BMAS den neuen Arbeitsschutzstandard COVID 19 vorgestellt.

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil: „Wer in diesen besonderen Zeiten arbeitet, braucht auch besonderen Schutz. Wichtig ist, dass wir bundesweit klare und verbindliche Standards haben. Auf diese Standards können sich alle verlassen und an diese Standards müssen sich auch alle halten.“
Dr. Stefan Hussy, Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung: „Die Unfallversicherungsträger werden ihre Expertise einsetzen, um den allgemeinen Coronavirus-Arbeitsschutzstandard mit branchenspezifischen Informationen und Beratungsangeboten zu konkretisieren und weiterzuentwickeln. Im Fokus stehen dabei vor allem die kleinen Betriebe, denn anders als Großbetriebe, die oft auf eigene Spezialisten zugreifen können, sind diese stärker auf unsere Hilfe angewiesen.“

Die Bundesregierung empfiehlt daher einen neuen Arbeitsschutzstandard
SARS-CoV-2 mit folgenden Eckpunkten:

"1. Arbeitsschutz gilt weiter - und muss bei einem schrittweisen Hochfahren der Wirtschaft zugleich um betriebliche Maßnahmen zum Infektionsschutz vor
SARS-CoV-2 ergänzt werden!
Wenn sich wieder mehr Personen im öffentlichen Raum bewegen, steigt das Infektionsrisiko - und damit das Risiko steigender Infektionszahlen und Überlastung des Gesundheitswesens. Dazu ist ein hoher Arbeitsschutzstandard notwendig, der dynamisch an den Pandemieverlauf angepasst wird.
2. Sozialpartnerschaft nutzen, Arbeitsschutzexperten einbinden, Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorge ausweiten!
Eine gelebte Sozialpartnerschaft in den Betrieben hilft gerade jetzt, die notwendigen Schutzmaßnahmen wirksam im betrieblichen Alltag zu verankern. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten den Arbeitgeber bei der Umsetzung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und unterstützen bei der Unterweisung. Die Betriebe bieten ihren Beschäftigten zusätzliche freiwillige, ggf. telefonische, arbeitsmedizinische Vorsorge an.
3. Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten - in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen!
In den Betrieben werden entsprechende Absperrungen, Markierungen oder Zugangsregelungen umgesetzt. Wo dies nicht möglich ist, werden wirksame Alternativen ergriffen.
4. Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben!
Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro werden durch geeignete organisatorische Maßnahmen entzerrt, Kontakte der Beschäftigten untereinander werden im Rahmen der Schichtplangestaltung auf ein Minimum reduziert.
5. Niemals krank zur Arbeit!
Personen mit erkennbaren Symptomen (auch leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) verlassen den Arbeitsplatz bzw. bleiben zu Hause, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hier sind auch die Beschäftigten gefragt, ihre gesundheitliche Situation vor Arbeitsbeginn zu prüfen, um ihre Kolleginnen und Kollegen nicht in Gefahr zu bringen.
6. Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen!
Wo Trennung durch Schutzscheiben nicht möglich ist, werden vom Arbeitgeber Nase-Mund-Bedeckungen für die Beschäftigten und alle Personen mit Zugang dessen Räumlichkeiten (wie Kunden, Dienstleister) zur Verfügung gestellt.
7. Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen!
Waschgelegenheiten bzw. Desinfektionsspender werden vom Arbeitgeber bereitgestellt, um die erforderliche häufige Handhygiene am Ein-/Ausgang und in der Nähe der Arbeitsplätze zu ermöglichen. Kurze Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räumlichkeiten, Firmenfahrzeuge, Arbeitsmittel und sonstige Kontaktflächen verbessern den Infektionsschutz weiter. Auf die verbindliche Einhaltung einer „Nies-/Hustetikette“ bei der Arbeit wird besonders geachtet!
8. Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen!
Viele bangen um ihre Gesundheit. Arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt ermöglicht individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden. Wird dem Arbeitgeber bekannt, dass eine Person einer Risikogruppe angehört, ergreift er die erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmen.
9. Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen!
Um schnell auf erkannte Infektionen reagieren zu können, erarbeiten Arbeitgeber betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge und kooperieren mit den örtlichen Gesundheitsbehörden, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte werden angehalten, sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb zu wenden.
10. Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz „Gesundheit geht vor!“
Der Arbeitgeber unterstützt aktiv seine Beschäftigten. Führungskräfte stellen vor Ort klar, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle zusätzlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise werden verständlich erklärt und ggf. erprobt und eingeübt."

Kommentar Düwell:

Betriebs-, Personalräte und Schwerbehindertenvertretungen können sich auf diesen neuen Arbeitsschutzstandard berufen, auch wenn dieser nur Empfehlungen enthält. Schwerbehindertenvertretungen wachen gemäß §178 Abs. 1 Satz 2 SGB IX über die Einhaltung der zu Gunsten der schwerbehinderten Menschen geltenden Gesetze und Verwaltungsanordnungen sowie über die den Arbeitgebern nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und 5 SGB IX obliegenden Pflichten zur individuellen behinderungsgerechten Beschäftigung. Zu den einzuhaltenden Gesetzen gehört auch § 618 BGB. Diese gesetzliche Bestimmung gibt dem Arbeitgeber auf Schutzmaßnahmen gegen Gefahr für Leben und Gesundheit zu ergreifen, "soweit die Natur der Dienstleitung es gestattet". Der vom BMAS und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung neu festgelegten Empfehlungen stellen eine Konkretisierung dessen dar, was nach dem aktuellen Erkenntnisstand der Experten allgemein in den Betrieben und Dienststellen an Schutzmaßnahmen von Arbeitgebern vorzunehmen ist.

Soweit ein schwerbehinderter Beschäftigter mitteilt, dass er zu einer Risikogruppe gehört, sind weitere Schutzmaßnahmen zu prüfen. Wegen der vorzunehmenden Prüfung in einer Angelegenheit, die einen schwerbehinderten Menschen berührt, muss der Arbeitgeber nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unverzüglich und umfassend die SBV unterrichten. Der Arbeitgeber hat dann in einem zweiten Schritt die SBV dazu anzuhören, welche erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmener er zu ergreifen beabsichtigt. Die beabsichtigten Maßnahmen müssen über den allgemeinen Schutzstandard hinausgehen. Nachdem die SBV dem Arbeitgeber ihre Stellungnahme abgegeben hat, muss der Arbeitgeber, bevor er die Maßnahme durchführt, der SBV in einem dritten Schritt die getroffene Entscheidung unverzüglich mitteilen. Die vorsätzliche oder fahrlässige Nichteinhaltung des ersten und zweiten Schrittes stellt nach § 238 Abs. 1 Nr. 8 SGB IX eine Ordnungswidrigkeit dar. Für derartige Unterlassungen sind auf Arbeitgeberseite verantwortlich: Betriebs- und Dienststellenleiter, Inklusionsbeauftragte sowie Personalleiter, soweit letztere beauftragt sind, die Zusammenarbeit mit der SBV zu organisieren. Die Ordnungswidrigkeit kann nach § 238 Abs. 2 SGB IX mit einer Geldbuße bis 10 000 EUR gehandet werden. Zuständige Behörde ist die Bundesagentur für Arbeit. Die SBV kann auch ihr Beteiligungsrecht aus § 178 Abs. 2 Satz1 SGB IX im arbeitgerichtlichen Beschlussverfahren gegen den privaten oder öffentlichen Arbeitgeber nach § 2a Abs.1 Nr. 3a ArbGG vor den Gerichten für Arbeitssachen durchsetzen. Einzelheiten siehe dazu Düwell in LPK-SGB IX 5. Aufl. § 178 Rn. 128 ff

Auch wenn jetzt die gesetzliche Regelung zur Zulassung auf den Weg gebracht ist, bleibt noch ein datenschutzrechtliches Problem.
Zur Erfüllung der aus Artikel 5 Absatz 1 Buchstaben a und f Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO - Verordnung (EU) 2016/679) stammenden Grundsätze „Rechtmäßigkeit“ sowie „Integrität und Vertraulichkeit“ sind im Zusammenhang mit der elektronischen Kommunikation, insbesondere hinsichtlich der Durchführung von Videokonferenzen besondere Vorkehrungen zu treffen, um die hierbei verarbeiteten personenbezogenen Daten zu schützen. Dazu sind gemäß Artikel 24 und 32 Absatz 1 DS-GVO geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zu treffen, um ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau zu gewährleisten.
Dazu gibt das Ministerium für Inneres und Europa Mecklenburg-Vorpommern in einem Schreiben vom 2.4.2020 an die obersten Dienstbehörden und Gemeinden bekannt:
"1. Versand der Einladung per E-Mail
Der Versand der Einladung zur Personalratssitzung erfolgt in der Regel unter Beifügung der Tagesordnung, die wiederum personenbezogene Daten (beispielsweise Mitarbeiterdaten) enthält.
Soweit die Einladung per E-Mail - auch dienststellenintern - verschickt wird, muss diese nebst Tagesordnung daher als an die E-Mail angehängte passwortgeschützte Datei (pdf-, Office-Dateien etc.) versendet werden. Das Passwort zur Entschlüsselung der Datei(en) ist dem Empfänger ausschließlich auf einem anderen Kanal (z.B. telefonisch) zu übermitteln.
Inwiefern der Versand dienstlicher Dokumente per E-Mail an private Adressen zugelassen ist, bestimmt sich nach den jeweiligen dienststelleninternen Festlegungen.
Alternativ zum Versand per E-Mail kommt ggf. auch die Einrichtung projektbezogener Laufwerke in Betracht, auf die ausschließlich die Mitglieder des Personalrates zugreifen können.
2. Videokonferenzen
Es ist zu beachten, dass ausschließlich solche technischen Kommunikationsmittel verwendet werden dürfen, die den Schutz vor unbefugter oder unrechtmäßiger Verarbeitung gewährleisten.
Die Durchführung von Videokonferenzen mittels „Skype“ oder vergleichbarer Messengerdienste (WhatsApp, Facebook etc.) ist unter diesen Voraussetzungen als unzulässig zu bewerten. Es sind entsprechende (Software-) Lösungen zu verwenden, die den Datenschutz von vornherein gewährleisten. Als Alternative zum „Skype“ kämen hier beispielsweise auch „Skype for Business“ oder entsprechende Lösungen anderer Anbieter in Betracht. Welche datenschutzkonforme Lösung durch die Personalräte eingesetzt werden soll, sollte mit dem jeweiligen IT-Service und dem behördlichen Datenschutzbeauftragten beraten werden."
Die Dienststellen und Arbeitgeber haben den Interessenvertretungen die erfoderlichen Geräte mit datenschutzkonformer Software zur Verfügung zu stellen. Das ergibt sich für die SBV aus der zweckbezogenen Auslegung der Kostentragungspflicht nach § 179 Abs. 8 Satz 1 SGB IX. Geschieht das nicht, empfiehlt sich, den nach Bundes- oder Landesrecht zuständigen Datenschutzbeauftragten um Unterstützung zu bitten. Vorher sollte jedoch der betriebliche Datenschutzbeauftragte bemüht werden.

Zitat von SBV_GEWOBA

Hallo allerseits,
das interessiert mich ebenfalls, da mir solche Konstellationen in unserer Firma bekannt sind. Es erhöht ja das Risiko, dass ein schwerbehinderter Mensch im HomeOffice über seinen Partner, der noch zur Arbeit fahren muss, angesteckt wird. Dazu könnte eine Minimierung des Risikos ja schon durch eine zeitweise Anwesenheit in der Firma erfolgen.

Der Arbeitgeber hat nach § 241 Abs.2 BGB eine Rücksichtspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Wenn im Haushalt des Arbeitnehmer ein Angehöriger lebt, der ein erhöhtes Risiko im Sinne der Risikogruppeneinteilung des Robert Koch-Instituts hat, dann sollte der Arbeitnehmer das dem Arbeitgeber melden. Der Arbeitgeber muss dann prüfen, ob und welche Schutzvorkehrungen unter Berücksichtigung der Umständes dieses Einzelfalles ihm möglich und angemessen sind. Einen generellen Anspruch auf bezahlte Freistellung gibt es nicht.

Zitat von Dr. Michael Karpf

Das Teilnahmerecht der Schwerbehindertenvertretung an ALLEN Sitzungen des Betriebsrats/Personalrats ist bundesrechtlich durch § 178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX gesichert, unabhängig davon, in welcher Form diese Sitzungen abgehalten werden. Daher sind von dieser Bestimmung auch Sitzungen, die als Telefon- oder Videokonferenzen abgehalten werden, erfasst. Die Wiederholungen des Anspruchs der SBV auf Teilnahme an BR/PR-Sitzungen im Betriebsverfassungsgesetz und jeweiligen Personalvertretungsrecht sind ohnehin fakultativ, denn das Recht der SBV ist in Teil 3 SGB IX geregelt.

Richtig ist, dass der SBV in §178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX das Beratungs- und Teilnahmerecht der SBV an Sitzungen des Personalrats eingeräumt wird. Ob damit auch das Recht verbunden ist, wie in 37 Absatz 3 BPersVG Entwurf vorgesehen ist („Personalratsmitglieder können mittels Video- oder Telefonkonferenzen an Sitzungen teilnehmen, wenn...), sich mittels audio-visueller Technik zuzuschalten, ist eine Frage der Auslegung. Um lange Auslegungsstreitigkeiten, die erst nach der Coronakrise von den Gerichten entschieden werden können, zu vermeiden, ist es geboten, zumindest in der Begründung des Entwurfs oder in einem Beschluss des zuständigen Fachausschusses, besser aber noch im Gesetzestext, diese Rechtlage klarzustellen. Nicht jede Dienststellenleitung dürfte ohne Klarstellung die Rechtslage so beurteilen; denn mit dem Recht der audio-visuellen Zuschaltung sind auch Kosten verbunden. Nicht jede SBV verfügt über die dafür nötige technische Ausstattung.
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Zitat von Wolfgang

Die Bundesregierung scheint demnach wohl von längeren Covid-19-Infektionsrisiken bei Personalräten (13 Monate) auszugehen als bei Betriebsräten (10 Monate). Warum denn das? Kennt jemand dafür die Begründung, warum in den „Amtsstuben“ längere Gefährdung als in Betrieben? Oder haben sich hier etwa Seehofer und Heil bei der Dauer nicht abgestimmt? Wurde denn Bundes-Netzwerk-SBV bzw. AGSV-Bund an den Gesetzgebungsverfahren bisher nicht beteiligt?

Eine Beteiligung von Verbänden der Schwerbehindertenvertretungen hat bislang nicht stattgefunden. Diese könnten jedoch online im nochlaufenden Gesetzgebungsverfahren von den zuständigen Ausschüssen angehört werden. Die im Vergleich zur Übergangsregelung im BetrVG längere Geltungsdauer der Regelung im BPersVG hat einen guten Grund. Um der durch das Coronavirus bedingten Ausnahmesituation für die Personalratswahlen des Jahres 2020 Rechnung zu tragen, wird die Höchstdauer der vorübergehenden Weiterführung der Geschäfte durch den im Amt befindlichen Personalrat bis zum 31. März 2021 verlängert. Daran wird für die zulassung der Video- und Telefonkonferenz angeknüft.

Die Bundesregierung will auch die Arbeits- und Beschlussfähigkeit der Personalvertretungen in Zeiten sicherstellen, in denen Präsenzsitzungen unter physischer Anwesenheit der Personalratsmitglieder vor Ort aus Gründen des lnfektionsschutzes bis auf Weiteres nicht stattfinden können. Befristet bis zum 31.03.2021 werden Beschlussfassungen mittels Telefon- und Videokonferenzen ermöglicht.

Die Änderungen betreffen § 37, § 43 und §113 BPersVG.

1. Dem § 37 BPersVG wird folgender Absatz 3 angefügt:

(3) „Personalratsmitglieder können mittels Video- oder Telefonkonferenzen an Sitzungen teilnehmen, wenn

1. vorhandene Einrichtungen genutzt werden, die durch die Dienststelle zur dienstlichen Nutzung freigegeben sind,

2. vorbehaltlich einer abweichenden Regelung in der Geschäftsordnung kein Mitglied des Personalrates unverzüglich nach Bekanntgabe der Absicht zur Durchführung der Sitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz diesen Verfahren gegenüber dem Vorsitzenden widerspricht und

3. der Personalrat geeignete organisatorische Maßnahmen trifft, um sicherzustellen, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Eine Aufzeichnung ist unzulässig. Personalratsmitglieder, die mittels Video- oder Telefonkonferenz an Sitzungen teilnehmen, gelten als anwesend. § 41 Absatz 1 Satz 3 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Vorsitzende vor Beginn der Beratung die zugeschalteten Personalratsmitglieder feststellt und in die Anwesenheitsliste einträgt.“

2. § 43 BPersVG wird wie folgt geändert:

a) Der Wortlaut wird Absatz 1.

b) Folgender Absatz 2 wird angefügt:

„(2) Die Sprechstunde kann mittels Videokonferenz abgehalten werden, wenn

1. vorhandene Einrichtungen genutzt werden, die durch die Dienststelle zur dienstlichen Nutzung freigegeben sind,

2. dies in der Geschäftsordnung des Personalrates vorgesehen ist und

3. der Personalrat geeignete organisatorische Maßnahmen trifft, um sicherzustellen, dass Dritte vom Inhalt der Sprechstunde keine Kenntnis nehmen können.

Eine Aufzeichnung ist unzulässig.“

3. § 113 BPersVG wird wie folgt gefasst:

㤠113

Soweit in diesem Gesetz elektronische Kommunikationsmöglichkeiten eröffnet werden, sind diese auch für Beschäftigte mit Behinderungen barrierefrei zugänglich und nutzbar zu gestalten.“

Diese Änderungen sollen rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft treten.
Es fällt auf, das die anstehenden Änderungen des BPersVG nicht nur im Hinblick auf die längere Geltungsdauer sich von denen im BetrVG unterscheiden. Noch bedauerlicher ist, dass die Schwerbehindertenvertretungen vollkommen "vergessen" wurden. Obwohl in § 40 BPersVG die SBV ein Recht auf beratende Teilnahme an allen Sitzungen des Personalrats hat, soll nach § 37 BPersVG Absatz 3 das Recht auf zuschaltung nur den Personalratsmitgliedern eingeräumt werden: „Personalratsmitglieder können mittels Video- oder Telefonkonferenzen an Sitzungen teilnehmen". Liegt da ein Redaktionsversehen vor? Und was ist mit der Sprechstunde der SBV? Nach § 43 Absatz 2 BPersVG ist die "Sprechstunde mittels Videokonferenz" nur für den Personalrat zugelassen. Noch ein Versehen?

Die geplante Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes hat den Wortlaut:

㤠129 Sonderregelungen aus Anlass der Covid-19-Pandemie

(1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Absatz 1 Satz 3 gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.

(2) Für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss gilt Absatz 1 Satz 1 und 2 entsprechend.

(3) Versammlungen nach den §§ 42, 53 und 71 können mittels audio-visueller Einrichtungen durchgeführt werden, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.
(4) Die Sonderregelungen nach den Absätzen 1 bis 3 treten mit Ablauf des 31. Dezember 2020 außer Kraft.“

Die Schwerbehindertenvertretungen sind in der überfälligen Änderung nicht ausdrücklich erwähnt. Sie haben jedoch nach §§ 32, 52, 59a BetrVG ein Teinahmerecht an den Sitzungen, auch wenn diese mittels audio-visueller Einrichtungen durchgeführt werden. Es ist zu hoffen, dass dieser Anspruch zumindest in der Gesetzesbegründung klargestellt wird. Für die Arbeitgeber bedeutet diese Änderung, dass sie Technik für die audio-visuelle Zuschaltung der SBV zu den Sitzungen des Betriebsrats und Wirtschaftsauschusses zur Verfügung stellen müssen.

Ist eine Vertrauensperson nicht nach § 179 Abs. 4 Satz 2 SGB IX vollständig von der beruflichen Tätigkeit freigestellt, so hat sie nach § 179 Abs. 4 Satz 1 SGB IX nur einen Anspruch auf Freistellung für erforderliche Amtstätigkeit während ihrer persönlichen Arbeitszeit. Wird durch eine kollektive Vereinbarung wie Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung für alle Beschäftigten Kurzarbeit angeordnet, dann wird auch die persönliche wöchentliche Arbeitszeit der Vertrauensperson gekürzt. Zum Beispiel: Die Arbeitszeit wird auf die Hälfte der vereinbarten Wochenstunden gekürzt und die tägliche Arbeitszeit auf die Zeit von 8 bis 12 Uhr gelegt. Nimmt dann von 13 bis 15 Uhr die Vertrauensperson an einer Betriebsratssitzung teil, liegt die Amtstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit. Es besteht dann nach § 179 Abs. 4 Satz 1 SGB IX kein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts, denn außerhalb der persönlichen Arbeitszeit besteht ja keine Arbeitspflicht, so dass ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nicht zur Anwendung kommen kann. Einschlägige Rechtsprechung gibt es noch nicht. Der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat jedoch in einem vergleichbaren Fall, in dem ein Wahlvorstand während der Kurzarbeit Null Woche tätig war, entschieden (BAG, Urteil vom 26. April 1995 – 7 AZR 874/94 –, BAGE 80, 54:

„Unbegründet sind schließlich auch die Ansprüche des Klägers für seine Wahlvorstandstätigkeit in der Kurzarbeitswoche vom 22. bis zum 26. März 1993. Unmittelbar aus § 20 Abs. 3 Satz 2 BetrVG kann der Kläger schon deshalb keinen Anspruch haben, weil er durch seine Betätigung im Wahlvorstand keine Arbeitszeit versäumt hat. Er war schon aufgrund der Kurzarbeit von jeder Arbeitspflicht befreit. Auch im übrigen besteht kein Anlaß, ein Wahlvorstandsmitglied während einer Kurzarbeitsperiode besserzustellen als ein Betriebsratsmitglied, für das in dieser Zeit auch nur das Lohnausfallprinzip gilt (vgl. z.B. BAG Urteil vom 31. Juli 1986 - 6 AZR 298/84 - AP Nr. 55 zu § 37 BetrVG 1972). Der Kläger hat auch nicht, wie es die Anwendung des § 37 Abs. 3 BetrVG voraussetzt (BAG Urteil vom 15. Februar 1989 - 7 AZR 193/88 - AP Nr. 70 zu § 37 BetrVG 1972), durch seine Amtstätigkeit ein über seine normale Arbeitsleistung hinausgehendes Freizeitopfer erbracht. Auch das Amt des Wahlvorstands ist ein unentgeltliches Ehrenamt; ehrenamtliche Tätigkeit beinhaltet regelmäßig auch nicht ausgleichspflichtige Freizeitopfer. Nach § 37 Abs. 3 BetrVG aber ist ein Freizeitopfer nur dann ausgleichspflichtig, soweit aus betriebsbedingten Gründen die während der Freizeit geleistete Amtstätigkeit zu der normalen Arbeitsleistung hinzukommt (Senatsurteil vom 15. Februar 1989, aaO).“

Maßgebend wäre danach also, ob die Amtstätigkeit der SBV auf Veranlassung des Betriebs außerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgt. Eine derartige Betriebsbedingtheit liegt z. B. im Schichtbetrieb vor, wenn eine Sitzung am Vormittag den Betriebsablauf stören würde und deshalb auf den Nachmittag gelegt wird. Aber auch ein dann nach § 179 Abs. 6 SGB IX entshender Freizeitausgleichanspruch führt nicht immer zur Entgeltzahlung; denn der Arbeitgeber könnte innerhalb eines Monats bezahlt von der (durch Kurzarbeit geminderten) Arbeitspflicht freistellen. Allerdings darf bei dieser Art des Freizeitausgleichs in Natur kein Kug in Anspruch genommen werden; denn für die Amtstätigkeit von Betriebsräten und Vertrauenspersonen wird von der BA kein Kurzarbeitergeld gezahlt. Fachliche Weisungen Kurzarbeitergeld (Kug), Stand: 20.12.2018, S. 11, 95.21, arbeitsagentur.de/datei/dok_ba013530.pd Darauf hat Eberhard Kiesche zu Recht hingewiesen.

Sind Vertrauensperson nach § 179 Abs. 4 Satz 2 SGB IX vollständig von der beruflichen Tätigkeit freigestellt, ist ihre persönliche Rechtsstellung wie die eines nach § 38 BetrVG freigestellten BR-Mitgliedes zu beurteilen. Nach § 179 Abs. 3 Satz 1 SGB IX besitzen sie die gleiche persönliche Rechtsstellung gegenüber dem Arbeitgeber. Für das freigestellte Betriebsratsmitglied ist in Fitting BetrVG 30. Aufl. § 38 Rn. 88 ausgeführt: „Müssen AN der Betriebsabteilung, der das BR Mitglied bis zu seiner Freistellung angehört hat, kurzarbeiten, so muss das freigestellte BR Mitglied nur dann eine entsprechende Minderung des Arbeitsentgelts hinnehmen, wenn sich auch die BR Tätigkeit entsprechend verringert, was in der Regel nicht anzunehmen ist.“

Arbeitgeberschutzpflichten gegenüber Personen mit einem höheren Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf

Besteht wegen einer Behinderung oder einer Vorerkrankung ein erhöhtes Risiko, an COVID-19 schwer zu erkranken, so muss der Arbeitgeber nach § 618 BGB Schutzmaßnahmenergreifen. Wo es möglich ist, muss der Arbeitgeber dem Betroffenen einen Einzelarbeitsplatz zuweisen oder die Arbeit von zu Hause im Homeoffice zulassen.
Bei schwerbehinderten Menschen muss er zudem nach § 164 Abs. 4 SGB IX alle ihm zumutbaren technischen und organisatorischen Möglichkeiten für eine risikogeminderte behinderungsgerechte Beschäftigungausschöpfen. Dazu gehört auch die Schaffung der erforderlich technischen Infrastruktur und der datenschutzrechtlichen Voraussetzungen für die Arbeit im Homeoffice. Hier kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres das Entstehen übermäßiger Kosten nach § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX einwenden. Dieser Einwand kann nach § 164 Abs. 4 Satz 2 SGB IX nur erhoben werden, wenn sich der Arbeitgeber zuvor redlich aber erfolglos, um finanzielle Unterstützung bei der Arbeitsagentur und um Förderung im Rahmen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben beim Integrationsamt bemüht hat.

Bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten ist das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu beachten. Nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist es zwingende Pflicht des Arbeitgebers, die SBV schon dann einzuschalten, wenn er Schwierigkeiten bei der Beschäftigung erkennt, die in der Person eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten begründet sind. Dies ist immer der Fall, wenn ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Beschäftigter dem Arbeitgeber meldet, dass bei ihm wegen einer Vorerkrankung oder einer Behinderung ein erhöhtes Risiko besteht, schwer an COVID-19 zu erkranken. Dann hat der Arbeitgeber gemeinsam mit der SBV und Betriebs- oder Personalrat nach Lösungen zu suchen. Werden keine betrieblichen Möglichkeiten zur Verringerung des Risikos bei der Beschäftigung gefunden, so kommt eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Betracht. In vielen Behörden sind deshalb schon Hochrisiko-Personen von der Arbeit bezahlt freigestellt worden. Vorbildlich ist dievom Innenministerium Baden-Württemberg für Beschäftigte im Polizeidienst getroffene Regelung. Diese hat folgenden Inhalt:

Vorerkrankte und immunschwache Beschäftigte, für die ein erhöhtes Risiko eines schweren Krankheitsverlaufs im Falle einer Infektion mit dem Coronavirus besteht, sollten grundsätzlich nicht mehr die Räumlichkeiten der Dienststellen aufsuchen oder im Außendienst tätig werden. Soweit mobiles Arbeiten nicht möglich ist, hat eine Freistellung zu erfolgen. Bestehen im Einzelfall keine Zweifel an der Zugehörigkeit zum einem erhöhten Risiko ausgesetzten Personenkreis, kann durch die Dienststelle oder Einrichtung eine Freistellung ohne die Vorlage eines aktuellen ärztlichen Attestes erfolgen; ansonsten ist der Nachweis durch ein ärztliches Attest zu führen.

Betriebs- bzw. Personalräte sind nach § 182 Abs. 1 SGB IX aufgefordert, in enger Zusammenarbeit mit der SBV, dem Inklusionsbeauftragten und dem Arbeitgeber Lösungen zu finden. Sie müssen sicherstellen, dass die schwerbehinderten Menschen trotz der Gefährdungen durch das Coronavirus am Arbeitsleben teilhaben können, ohne sich dem erhöhten Risiko eines schweren COVID-19-Krankheitsverlaufs auszusetzen.

Wahlberechtigt ist nach § 177 Abs. 2 SGB IX wer als schwerbehinderter Mensch in einem Betrieb oder in einer Dienststelle am Tag der Wahl Beschäftigter ist. Nach § 152 Abs.5 Satz 2 SGB IX wird die Schwerbehinderung mit dem Schwerbehindertenausweis nachgewiesen. Auch wenn die auf dem Ausweis angegebene Gültigkeitsdauer abgelaufen ist, kann noch eine Schwerbehinderung vorliegen. Das ergibt sich aus § 199 SGB IX.Wenn eine Verringerung des GdB zum Verlust der Eigenschaft schwerbehinderter Mensch führt, besteht nach eine Nachwirkung. Diese dauert bis zum Ablauf des dritten Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des die Verringerung feststellenden Bescheids. wer sich auf diese Nachwirkung bei der Wahl berufen will, muss die maßgebenden Tatsachen zB. durch Vorlage des die Verringerung feststellenden Bescheids belegen.

Ich bin der Meinung, dass das Landespersonalvertretungsgesetz keine Einschränkung der bundesrechtlichen Regelung der Wahlberechtigung in § 177 Abs. 2 SGB IX treffen kann. Dazu ist der Landesgesetzgeber im Rahmen der Verfassung nicht befugt. § 177 Abs.2 SGB IX räumt allen schwerbehinderten Menschen, die in einer Dienststelle beschäftigt sind, die Wahlberechtigung für Wahlen zur SBV ein. Beschäftigt ist jede Person, die aufgrund einer rechtlichen Verpflichtung in der Dienststelle arbeitet und dem Weisungsrecht der Dienststellenleitung unterliegt. Das hat Dr. Till Sachadae in seiner exzellenten Dissertation "Die Wahl der der Schwerbehindertenvertretung" 2013 ausführlich und überzeugend dargelegt. Die Frage, ob dem Landesrecht, das die Wahlberechtigung ausschließlich für Personalratswahlen regelt, eine abweichende Definition der Beschäftigung iSd. §177 Abs. 2 SGB IX für die Wahlberechtigung von abgeordneten Beschäftigten durch Festlegung einer Mindestbeschäftigungszeit entnommen werden kann, die allgemein gültig sein soll, ist zu verneinen. Hätte der Bundesgesetzgeber des SGB IX das gewollt, hätte er das in das SGB IX aufgenommen, so wie er es für den Begriff der Dienststelle getan hat. Für den Begriff der Dienststelle iSd. §177 SGB IX hat der Bundesgesetzgeber auf die Anwendung des Bundes- und Landespersonalvertretungsrechts in § 170 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verwiesen. Ein Verweis auf einen nach Personalvertretungsgesetz maßgebenden Beschäftigtenbegriff fehlt demgegenüber.
Zusammenfassend: Wer als schwerbehinderter Mensch am Wahltag in einer Dienststelle beschäftigt ist, ist wahlberechtigt. Das gilt auch für alle abgeordneten Bediensteten, ohne dass eine Mindestdauer der Abordnung erfüllt sein muss. Dieses Bundesrechtecht ist anzuwenden, gleich ob in Behörden des Baden-Württemberg oder anderer Bundesländer oder in Behörden des Bundes.

Die Arbeitsstättenverordnung (Arbeitsstättenverordnung vom 12. August 2004 (BGBl. I S. 2179), die zuletzt durch Artikel 282 der Verordnung vom 31. August 2015 (BGBl. I S. 1474) geändert worden ist, ArbStättV) gilt für alle Arbeitsstätten, egal ob Praktikanten beschäftigt werden oder nicht. Soweit behinderte Praktikanten beschäftigt werden, sind besondere Vorkehrungen zur Barrierefreiheit zu treffen. Das ergibt sich aus § 3a ArbStättV:
"§ 3a Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten
(1) 1Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass von ihnen keine Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten ausgehen. 2Dabei hat er den Stand der Technik und insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Abs. 4 bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. 3Bei Einhaltung der im Satz 2 genannten Regeln und Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in der Verordnung gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. 4Wendet der Arbeitgeber die Regeln und Erkenntnisse nicht an, muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Gesundheitsschutz der Beschäftigten erreichen.
(2) 1Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat er Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser
Beschäftigten im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden. 2Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen
sowie von zugehörigen Türen, Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen, Orientierungssystemen, Waschgelegenheiten und Toilettenräumen.
(3) 1Die zuständige Behörde kann auf schriftlichen Antrag des Arbeitgebers Ausnahmen von den Vorschriften dieser Verordnung einschließlich ihres
Anhanges zulassen, wenn 1.der Arbeitgeber andere, ebenso wirksame Maßnahmen trifft oder 2.die Durchführung der Vorschrift im Einzelfall zu einer unverhältnismäßigen
Härte führen würde und die Abweichung mit dem Schutz der Beschäftigten vereinbar ist. 2Bei der Beurteilung sind die Belange der kleineren Betriebe besonders zu berücksichtigen."
Sollte ein Problem bei der Beschäftigung eines behinderten Praktikanten in einem Kleinbetrieb auftreten, kann auf schriftlichen Antrag des Arbeitgebers eine Ausnahme von den Vorschriften dieser Verordnung zugelassen werden, wenn andere wirksame Maßnahme zur Teilhabe des Praktikanten an der Beschäftigung zugesagt werden.
Professor Franz Josef Düwell
franz.duewell@uni-konstanz.de

Die Frage ist zu abstrakt, um für die Praxis brauchbar und nicht mit einem "Es kommt darauf an" beantwortet zu werden.
Vorrangig ist jeder Arbeitgeber für eine ausreichende, das heißt nicht gesundheitsgefährdende Ausstattung des Arbeitsplatzes zuständig. Eine Einstandspflicht der Beklagten als Rentenversicherungsträge besteht nämlich nur dann, wenn die Ursache der Gefährdung der Erwerbsfähigkeit direkt und nicht nur mittelbar in einer Behinderung oder Erkrankung des versicherten Arbeitnehmers besteht. Aufgabe der Rentenversicherung ist es hingegen nicht eine mangelnde Grundausstattung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber auszugleichen (vgl. Sozialgericht Dresden, Urteil vom 29. März 2010, Aktenzeichen S 24 R 157/08 Rn 23). Eine Einstandspflicht der Rentenversicherung besteht auch nicht für die zusätzliche Ausgestaltung an sich eines bereits ohne Berücksichtigung der Schwerbehinderung aus sich heraus gesundheitsgefährdenden Arbeitsplatzes, der einem schwerbehinderten Arbeitnehmer auf Grund fehlender anderer Einsatzmöglichkeiten durch den Arbeitgeber zugewiesen wird (SG Frankfurt (Oder), Urteil vom 12. Juni 2013 – S 29 R 303/12 –, juris). So ist die Ausstattung eines Arbeitsplatzes mit einem entsprechend geeigneten Stuhl nicht Aufgabe der Rentenversicherung sondern des Arbeitsgebers/Dienstherrn , denn ein geeigneter Stuhl stellt gemäß § 3 Abs.2 Nr.1 Arbeitsschutzgesetz die notwendige Grundausstattung am Arbeitsplatz dar, ohne dass es im
Übrigen auf die häufig umstrittene Frage des Vorrangs der Einstandspflicht zwischen Arbeitgeber und Rentenversicherung bei der Schaffung behindertengerechter Arbeitsplätze ankommt (SG Frankfurt (Oder), Urteil vom 12. Juni 2013 – S 29 R 303/12 –, juris).

Aus pragmatischen Gründen würde ich empfehlen, den vom Arbeitgeber gewünschten Antrag bei der Rentenversicherung zu stellen. Lehnt diese ab, so steht die Pflicht des Arbeitgebers aus § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX fest, für die geeignete behinderungsgerechte Ausstattung zu sorgen. Der Arbeitgeber kann dann nach § 102 SGB IX das Integrationsamt um Unterstützung bitten. Gibt es im Betrieb oder in der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung, so empfiehlt es sich, diese mit einer Anregung oder Beschwerde (§ 95 Abs.1 Satz 2 Nr. 3 SGB IX) einzuschalten.
Professor Franz Josef Düwell
franz.Duewell@uni-konstanz.de

Barrierefreiheit und SBV
Eine ausdrückliche, das Wort Barrierefreiheit erwähnende Regelung gibt es im Schwerbehindertenrecht nicht. Das ist jedoch auch nicht notwendig; denn das SGB IX will nach § 1 SGB IX die volle gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft, somit auch im Arbeitsleben fördern. Das schließt Barrierefreiheit im Betrieb und in der Dienststelle mit ein.
Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) fördert nach § 95 Abs.1 Satz 1 SGB IX die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle, vertritt ihre Interessen in dem Betrieb oder der Dienststelle und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Dazu gehört auch, dass sie die schwerbehinderten Beschäftigten in Fragen der barrierefreien Zugänge und Arbeitsumgebung sowie Arbeitsmittel beratend und helfend zur Seite steht. Sie kann dazu auch nach § 95 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 SGB IX Maßnahmen, die den schwerbehinderten Menschen dienen, insbesondere auch präventive Maßnahmen, bei den zuständigen Stellen beantragen. Zuständige Stellen sind für Übernahme von Kosten für technische Arbeitshilfen, die wegen Art und Schwere der Behinderung zur Berufsausübung erforderlich sind, nach § 33 SGB IX die REHA-Träger (zumeist: Rentenversicherung),und für die begeltende Hilfe im Arbeitsleben nach § 102 SGB IX die Integrationsämter. Ferner muss die SBV nach § 95 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB IX darüber wachen, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und
Verwaltungsanordnungen vom Arbeitgeber auch durchgeführt werden. Insbesondere gehört dazu, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX obliegende Verpflichtung zur behinderungsgerechten Beschäftigung erfüllt. Dazu gehört auch, dass der Arbeitgeber für folgende Maßnahmen sorgt:

• für behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung derArbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr (§ 81 Abs. 4 Satz1 Nr.4 ),
• für die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen (§ 81 Abs. 4 Satz1 Nr. 5).

Ferner hat die SBV nach § 95 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB IX die Einhaltung der Arbeitsstättenverordnung vom 12. August 2004 (BGBl. I S. 2179), die zuletzt durch Artikel 282 der Verordnung vom 31. August 2015 (BGBl. I S. 1474) geändert worden ist(ArbStättV) zu überwachen. Dort ist ua. bestimmt:
"§ 3a Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten
(1) 1Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass von ihnen keine Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten ausgehen. 2Dabei hat er den Stand der Technik und insbesondere die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Abs. 4 bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. 3Bei Einhaltung der im Satz 2 genannten Regeln und Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in der Verordnung gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind. 4Wendetder Arbeitgeber die Regeln und Erkenntnisse nicht an, muss er durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit und den gleichen Gesundheitsschutz der Beschäftigten erreichen.
(2) 1Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat er Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser
Beschäftigten im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden. 2Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen
sowie von zugehörigen Türen, Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen, Orientierungssystemen, Waschgelegenheiten und Toilettenräumen."
Erkennt die SBV, dass der Arbeitsgeber seine Verpflichtungen nicht oder nicht ausreichend erfüllt, so hat sie über die von ihr entdeckten Mängel den nach § 98 SGB IX vom Arbeitgeber bestellten Beauftragten für die Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht ergibt sich aus dem Gebot der engen Zusammenarbeit nach § 99 Abs.1 SGB IX. Der Arbeitgeberbeauftragte vertritt nach § 98 Satz 1 SGB IX den Arbeitgeber "verantwortlich". Er ist auch nach § 98 Satz 3 SGB IX verantwortlich dafür, dass die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen aus der ArbStättV erfüllt werden. Wird der Arbeitgeberbeauftragte seiner Verantwortung nicht gerecht, muss sich die SBV unter Hinweis auf die Untätigkeit des Beauftragten direkt an den Arbeitgeber wenden. Bei Kapitalgesellschaften ist dann der Vorstand oder die Geschäftsführung zu unterrichten. Die SBV hat insoweit kein Klagerecht, dass sie gerichtlich die Herstellung barrierefreier Zustände im betrieb oder der Dienststelle durchsetzen könnte.
Hat der schwerbehinderte Mensch insoweit Probleme, so sieht § 95 Abs.1 Satz 2 Nr. 3 SGB IX dafür vor, dass die SBV Anregungen und Beschwerden von schwerbehinderten Menschen entgegennimmt und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinwirkt; sie hat danach die schwerbehinderten
Menschen über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten. Wird nicht abgeholfen muss der Betroffene sein Recht auf behinderungsgerechte Beschäftigung als Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht und als Beamter beim Verwaltungsgericht einklagen. Allerdings kann nach § 63 SGB IX dieses in § 81 Abs. 4 SGB IX verankerte Recht auch ein Behindertenverband in einer Art Verbandsklage gerichtlich geltend machen. Diese gesetzliche Möglichkeit entlastet den Einzelnen vom psychologischen Druck, einen Prozess gegen den Arbeitsgeber/Dienstherrn führen zu müssen.
Professor Franz Josef Düwell
franz.duewell@uni-konstanz.de

Eine gute Idee. Bei der bevorstehenden Änderung des BGG durch den Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Behindertengleichstellungsrechts wird eine Bundesfachstelle für Barrierefreiheit eingeführt. Diese hat jedoch leider nicht die Ombudsfunktion, auf Beilegung von Konflikten zur Vermeidung gerichtlicher Auseinandersetzungen beizutragen. Zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten wird im künftigen BGG dazu noch eine Schlichtungsstelle eingerichtet. Die Aufgaben der Fach- und der Schlichtungsstelle sind ist jedoch beschränkt. Sie haben nur das Ziel, Barrierefreiheit in der Bundesverwaltung und bei Baumaßnahmen der Träger öffentlicher Gewalt herzustellen. Soweit die Wirtschaft es wünscht, darf Bundesfachstelle auch über die Barrierefreiheit in den Betrieben beraten. Die Schlichtung in diesem Bereich ist nicht vorgesehen. Deshalb wäre bei der ausstehenden Neufassung der Arbeitsstätten-Verordnung als neues Instrument die Schaffung von Ombudsstellen für die Barrierefreiheit in den Betrieben dringend geboten. Es geht nämlich nicht nur um den Erlass von entsprechenden Schutzbestimmungen sondern auch um deren Durchsetzung. Dabei könnten Ombudsstellen kraft ihrer Autorität Arbeitgeber stärker als die im Betrieb gewählte Schwerbehindertenvertretungen überzeugen, die nicht selten erfolglos die Verletzung von Bestimmungen zur Barrierefreiheit beanstanden, aber keine Befugnis zur Durchsetzung haben. Diese Ombudsstellen sollten bei den Integrationsämtern der Länder angesiedelt werden, weil diese über einschlägige Erfahrungen in der begleitenden Hilfe nach § 102 SGB IX haben und auch -soweit schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte betroffen sind, Fördermittel zur Verfügung stellen können.
Ein gutes Beispiel für eine funktionierende Ombudsstelle im Bereich der inklusiven Beschulung hat die Schulbehörde der Freien und Hansestadt Hamburg eingerichtet. http://www.hamburg.de/bsb/ombudsstelle-inklusive-bildung/
http://www.hamburg.de/bsb/ombudsstelle-inklusive-bildung/

Professor Franz Josef Düwell
franz.duewell@uni-konstanz.de