Beiträge von Beratungsstelle handicap

Zu 2.:

Die Steuerungsfunktion von Inklusionsvereinbarungen sollte auch im Zusammenhang einer strategischen Personalplanung nach § 92 BetrVG genutzt werden, indem Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat regelmäßig über Maßnahmen der Eingliederung schwerbehinderter Menschen beraten.

Die Aufzählung der Regelungsinhalte in § 166 Abs. 2 SGB IX ist nicht abschließend. Bei der Personalplanung geht es um vorausschauende Konzepte und rechtzeitige Maßnahmen insbesondere der Ausbildung von Jugendlichen mit Behinderungen, um deren gleichberechtigte Teilhabe sicherzustellen.

Um die Inklusionsvereinbarung als Zielvereinbarung zu nutzen, könnte zum Beispiel eine feste Quote von Auszubildenden mit Behinderungen vereinbart werden. Außerdem könnte die Übernahme nach der Ausbildung, die Entfristung befristeter Arbeitsverträge, die Nutzung der Unterstützten Beschäftigung und des Budgets für Arbeit sowie regelmäßige die Zusammenarbeit mit Integrationsfachdiensten und Berufsbildungswerken vereinbart werden.

Damit sich die Personalplanung an der Erfüllung der gesetzlichen Beschäftigungsquote ausrichten kann, muss kontinuierlich der Bedarf an Fachpersonal ermittelt werden. Die Unternehmen müssen die Rekrutierungsmöglichkeiten über die Agentur für Arbeit (Integrationsfachdienste) kennen und nutzen, Berufsbildungs- und Berufsförderungswerke sowie Förderschulen frühzeitig in die Planung einbinden und ihre Einstellungs- und Auswahlverfahren entsprechend gestalten.

Diese Strukturen lassen sich gut in einer Inklusionsvereinbarung hinterlegen. Auch bereits gut erprobte und regelmäßig angewendete Vorgehensweisen sollten für die Zukunft festgeschrieben werden.

Julia Loose und Irene Husmann, Beratungsstelle handicap

Die Bedeutung des Vermittlungsauftrags scheint vielen Arbeitgeber:innen unbekannt. Hinweisgebend war ein Urteil des BAG im März 2025 im Zusammenhang mit einer Diskriminierungsklage eines nicht berücksichtigten Bewerbers mit Schwerbehinderung bei einem Unternehmen der Privatwirtschaft:

Ein schwerbehinderter Mensch bewarb sich auf eine Stelle als „Scrum Master / Agile Coach“ und wies dabei auf seine Schwerbehinderung hin.

Der Arbeitgeber, bei dem weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung gebildet waren, entschied sich für einen anderen Bewerber.

Der schwerbehinderte Bewerber machte wegen einer von ihm angenommenen Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung eine Entschädigung geltend. Er sei wegen seiner Schwerbehinderung im Auswahlverfahren diskriminiert worden. Der Arbeitgeber habe entgegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nicht frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen. Die Stelle sei nur in unterschiedliche Stellenportale einschließlich der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit eingespeist worden. Ein Vermittlungsauftrag sei der Agentur für Arbeit aber nicht erteilt worden. Die daraus folgende Indizwirkung sei durch den Arbeitgeber nicht widerlegt worden, insbesondere sei die Stelle bei Eingang seiner Bewerbung noch nicht mit dem Mitbewerber besetzt gewesen.

Der Bewerber unterlag in erster und zweiter Instanz mit seiner Schadensersatzforderung. Das LAG bestätigte jedoch den Verstoß des Arbeitgebers gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Das BAG wies die zulässige Revision hinsichtlich der Entschädigung § 15 Abs. 2 AGG zurück, da der Arbeitgeber den Bewerber nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt habe.

Allerdings führte das BAG bei dieser Gelegenheit Folgendes aus:

Der Bewerber habe ein hinreichendes Indiz iSv. § 22 AGG vorgetragen, welches eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten ließe. Der Arbeitgeber habe mit der Agentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß iSv. § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung aufgenommen. Es fehle an der Erteilung eines Vermittlungsauftrags.

Das Landesarbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass die frühzeitige Verbindungsaufnahme gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX die ausdrückliche Erteilung eines Vermittlungsauftrags gegenüber der bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 187 Abs. 4 SGB IX vorgesehenen Stelle auf einem von der Bundesagentur dafür vorgesehenen Kommunikationsweg umfassen müsse. Dies beinhalte die Angabe der für eine Vermittlung erforderlichen Daten. Erst dadurch würde die in § 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX vorgesehene Unterbreitung von Vermittlungsvorschlägen durch die Bundesagentur für Arbeit ermöglicht und dem Gesetzeszweck entsprochen. Das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit (Jobbörse) sei daher nicht ausreichend.

Der Arbeitgeber habe die daraus folgende Vermutung einer Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung jedoch widerlegt.

BAG 8. Senat 27.03.2025, 8 AZR 123/24

Irene Husmann, Beratungsstelle handicap

Die Schwerbehindertenvertretung hat gem. § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle zu fördern und ihre Interessen zu vertreten. Ihr Aufgabenbereich wird an keiner Stelle des SGB IX auf Begriffe wie „Arbeitnehmer:innen“ oder dergleichen beschränkt, vielmehr ist die SBV auch für Umschulungs-, Ausbildungs- und Praktikantenverhältnisse, öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse und Beschäftigte in Drittmittelprojekten zuständig (vgl. Düwell LPK-SGB IX, § 156 Rn. 31, § 178 SGB IX Rn. 4).

Irene Husmann, Beratungsstelle handicap

Ohne dem Arbeitgeber die Zeitdokumentation der Schwerbehindertenvertretung zugänglich zu machen, lässt sich eine Art Sockelbedarf an Freistellung von Anfang an darstellen. Er ergibt sich aus den Sitzungen und Terminen, bei denen die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vorgesehen ist, plus Zeit für die Vor- und Nachbereitung dieser Sitzungen und den erforderlichen Schulungen. Der im Alltag anfallende Freistellungsbedarf wird in der Regel höher sein als das, aber mit dieser Größe lässt sich ein Mindestbedarf an Vertretung in der Facharbeit langfristig einplanen.

Die Stelle als Compliance-Management für den Bereich Inklusion auszuschreiben und unter Beteiligung der Schwerbehinderten-Vertretung zu besetzen wäre also ein sinnvoller Weg, diese Arbeit aufzuwerten?
Der Stellenumfang müsste sich an der Freistellung der Schwerbehindertenvertretung orientieren. Auch wenn der bzw. die Inklusionsbeauftragte nicht die gleichen Termine wahrnimmt, wie die Schwerbehindertenvertretung, muss er oder sie ja verschiedene Konzeptions- und Koordinierungsaufgaben wahrnehmen die bei der schwerbehinderten-Vertretung nicht anfallen.

Der Inklusionsbeauftragte ist als Gegenüber der Schwerbehindertenvertretung auf Arbeitgeberseite konzipiert. Er arbeitet eng mit der SBV zusammen, achtet darauf, dass die Verpflichtungen des Arbeitgebers erfüllt werden und er vertritt den Arbeitgeber verantwortlich in Angelegenheiten der schwerbehinderten Menschen.

Der Inklusionsbeauftragte wird vom Arbeitgeber bestellt und kann diese Rolle nur durch (Teil-)Kündigung loswerden. Gleichzeitig genießt er keinen besonderen Kündigungsschutz, keinen gesetzlichen Schulungsanspruch und seine Ausstattung mit Handlungsbefugnissen und Ressourcen fällt von Unternehmen zu Unternehmen sehr verschieden aus.

Was braucht es, damit der Inklusionsbeauftragte ein starker Partner der SBV wird?
Was braucht es, damit der Posten des Inklusionsbeauftragte eine attraktive Position wird?

In Betrieben mit weniger als 100 schwerbehinderten Mitarbeitern wird die Schwerbehindertenvertretung ja bereits jetzt nach § 179 Abs. 4 Satz 1 SGB IX für ihre Tätigkeit freigestellt, immer wenn es erforderlich ist. Dazu zählen auch Wegezeiten und die Vor- und Nachbereitung von Terminen. Auch bei weniger als 100 schwerbehinderten Mitarbeitern im Unternehmen kann die 1. Stellvertretung die SBV in einem Termin vertreten, wenn die SBV zu diesem Zeitpunkt andere SBV-Aufgaben wahrnimmt.

Ein auf Zahlen basierender Freistellungsanspruch ist natürlich in der Praxis leichter kommunizierbar und ein vereinbartes Zeitkontingent bringt mehr Planungssicherheit für alle Beteiligten. Die Regelung sollte aber nicht so formuliert sein, dass sie als absoluter Wert missverstanden werden kann. Ein ausgeschöpftes Zeitkontingent darf nicht zur Folge haben, dass SBV-Aufgaben nicht mehr wahrgenommen werden.

Die Frage stellt sich auch, wenn die Schwerbehindertenvertretung ein Interesse hat, weiter in der Facharbeit tätig zu sein. In schnelllebigen Branchen läuft man Gefahr, in vier Jahren der vollen Freistellung, den Anschluss an die Fachthemen zu verpassen, was sicherlich den einen oder anderen von der Kandidatur abhält.
Zum Beispiel in der Inklusionsvereinbarung kann man regeln, dass die Heranziehung auch bei weniger als 100 schwerbehinderten Menschen möglich ist, wenn der Arbeitgeber dazu bereit ist. Ein Argument dafür ist das Benachteiligungsverbot in der beruflichen Entwicklung in § 179 Abs. 2 SGB IX.

Wenn über die vertragliche Arbeitszeit der SBV hinaus SBV-Arbeit anfällt, kann die Stellvertretung im Rahmen der Vertretung tätig werden. Die SBV muss keine Überstunden machen.
Diese bei einer SBV mit Teilzeitstelle absehbar ständig eintretende Situation nicht als Vertretungsfall zu regeln, sondern als dauerhafte Heranziehung, bringt mehr Planungssicherheit für alle Beteiligten: Die 1. Stellvertretung kann sich auf einen bestimmten Aufgabenbereich oder Zeitraum in der Woche einstellen, der Aufwand für Abstimmung zwischen SBV und Stellvertretung wird verringert und Arbeitgeber und Fachvorgesetzte der 1. Stellvertretung können entsprechend die Ausfälle in der Facharbeit vorab planen.