Wie müssen betriebliche Integrationsvereinbarungen gestaltet sein, um die inklusive Ausbildung zu fördern? Und wie sieht es mit der Bereitschaft der Unternehmen aus, solche Regelungen zu treffen?





Die Frage erreichte das Projektteam per E-Mail.

Integrationsvereinbarungen nach § 83 SGB IX sind ein gutes Mittel, um betriebliche Ziele für die Ausbildung von Menschen mit Behinderungen festzulegen. Diese Ziele sollten möglichst klar, am besten mit Zahlen, definiert werden. In unserer Hochschule haben wir vereinbart, dass die allgemeine Beschäftigungsquote gesondert auch für die Ausbildung gilt, so dass regelmäßig Ausbildungsverträge geschlossen werden müssen. Es gibt keine Einigungsstelle, die eine solche Regelung festlegen kann. In schwierigen Fällen kann das Integrationsamt um Vermittlung gebeten werden. Das hat den Vorteil, dass das Integrationsamt über seine Unterstützungsmöglichkeiten informieren und so mit geldwerten Leistungen "überzeugen" kann. Natürlich ist es für Betriebs- und Personalräte sowie für Schwerbehindertenvertretungen wichtig, dass über die Verhandlungen zur Integrationsvereinbarung in den Betriebsversammlungen und möglichen schriftlichen Mitteilungen an die Beschäftigten informiert wird.

Viele Beispiele für Integrationsvereinbarungen in unterschiedlichen Branchen und Bereichen sind unter rehadat.de/rehadat/Reha.KHS;js…EA7592CC8DA0E?State=15010 dokumentiert.

Die Bedeutung der Integrationsvereinbarungen (IV) und ihrer Rolle für die Ausbildung von behinderten Jugendlichen aus betrieblicher Sicht

In unserer Integrationsvereinbarung steht unter 1.1 zum Unterpunkt Personalplanung folgender Absatz:

„1.1 Die Daimler AG will der jeweils geltenden Beschäftigungsquote gerecht werden und Schwerbehinderte entsprechend ihrer Qualifikation und Eignung möglichst in allen Bereichen des Unternehmens beschäftigen, sofern dies im Hinblick auf die Situation des Betroffenen und die betrieblichen Abläufe vertretbar ist. Das gilt auch für zusätzliche Neueinstellungen. Zielsetzung ist es dabei, Benachteiligungen bestimmter Gruppen auszuschließen. Besonderes Augenmerk soll auch auf die Ausbildung Schwerbehinderter gelegt werden. Dabei sind behinderungsbedingte Nachteile bei Einstellungstestverfahren auszugleichen; die Anforderungen hinsichtlich Beschäftigungs- und Ausbildungsziel an die Bewerber bleiben hierbei jedoch unverändert.“

Es stellte sich sehr schnell heraus, dass es hierzu konkretere Vereinbarungen bedurfte, da sich jeder im Unternehmen den Absatz aus der IV unterschiedlich auslegen konnte.

Seit 2007 ist bei Daimler folgendes Vorgehen vereinbart:

Vereinbarung:

• Das Unternehmen bietet schwerbehinderten Jugendlichen stärker als bisher eine Ausbildungschance.
  
• Dieser Zielsetzung fühlt sich das Unternehmen auch für die Zukunft verpflichtet.

Aber:

• Das Erreichen einer Zahl ist von Zufälligkeiten abhängig.
  
• Besser wäre es, einen dauerhaften Prozess zu installieren, der das Ziel, geeigneten schwerbehinderten Azubis dauerhaft die Chance einer Ausbildung zu bieten, gewährleistet.

Vorgehen:

• Es wird ein dauerhafter Prozess installiert, der die Einstellung von schwerbehinderten Azubis unterstützt.
  
• Das starre Festhalten an einer Zahl ist nicht mehr oberstes Ziel.
• Die Zahl 24 bleibt weiterhin Orientierungsgröße, die Erwartungen an die Werke und Niederlassungen bleiben bestehen
• Jede Business Unit soll nach Beratung mitBetriebsrat (BR) und Schwerbehindertenvertretung (SBV) prüfen, wie viele Einstellungen in ihrem Bereich möglich sind.

Grundsatz
Es findet der Einstellungsprozess Anwendung, der für alle Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz gilt. Das bedeutet:

• Erfüllung der allgemeinen Notenvorgabe und Bestehen der Vorauswahl.
  
• Auflistung in Bewerber-Liste abhängig von Note und bestandener Vorauswahl.
  

Aber:

• Jeder schwerbehinderte Bewerber, der die Vorauswahl besteht, wird zum Eignungstest eingeladen.
  
• Grundsätzlich Einbindung in den betriebsüblichen organisatorischen Bewerbungsprozess.

Besonderheiten:

• Der Test für Gehörlose wird überarbeitet
  
• Der generelle Einstellprozess für Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz findet bei Lernschwachen keine Anwendung, hier entscheidet ein Praktikum über die Einstellung.

Prozess für schwerbehinderte Bewerber wird wie folgt modifiziert:

• BR und SBV werden über jeden schwerbehinderten Bewerber informiert (auch über Ablehnungen)
  
• BR und SBV erhalten über jeden schwerbehinderten Bewerber, der die Vorauswahl besteht, einen epeople-Report.
• Jeder schwerbehinderte Bewerber, der Vorauswahl besteht, wird auf der Ranking-Liste als schwerbehindert gekennzeichnet.
• BR und SBV werden vor Entscheidung angehört
• Für jeden schwerbehinderten Bewerber, der die Vorauswahl besteht, kann ein Praktikum zeitnah zum Einstellprozess am Standort vorgeschaltet werden. Fallbezogene Entscheidung am Standort.
• BR und SBV können das Praktikum begleiten.
• Nach Abschluss des Praktikums wird am Standort mit BR und SBV über Zusage entschieden.
• Bei Entscheidung ist zu berücksichtigen, ob der sschwerbehinderte Bewerber in die Ausbildungsgruppebzw. in später vorhandene Arbeitsplätze integrierbar ist.
• Eine automatische Zusage ist mit diesem Verfahren nicht verbunden.
• In einem Werk nicht berücksichtigte ausbildungsfähige Bewerber können bei Bedarf anandere Standorte vermittelt werden.
  
• Hinweis in allen Stellenausschreibungen.
  

Diese Vereinbarung hat in unserem Unternehmen dazu beigetragen, dass wir seit 2007 fast 250 schwerbehinderte Auszubildende eingestellt und ausgebildet haben. Die Zielsetzung ist ebenfalls die Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis nach bestandener Ausbildung.

Fazit:
Allgemeinsätze in Integrationsvereinbarungen reichen aus meiner Sicht nicht aus und es sollte in jedem Fall ein genaues Vorgehen beschrieben werden, an das die betrieblichen Akteure gebunden sind.


Alfons Adam, Sprecher der Schwerbehindertenvertretungen in der Automobilindustrie, Bremen

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