Was müssen Arbeitgeber beachten, wenn Sie Kenntnis davon haben, dass Mitarbeitende behinderte Kinder haben?

Dies ist eine Impulsfrage des Teams

Das ist eine wichtige Frage, auf die das Arbeitsrecht in Deutschland bis auf wenige Ausnahmen keine klaren Antworten gibt. Als eine Ausnahme kann auf die Antwort D. Kalina verwiesen werden: seit Mai 2017 sieht das Mutterschutzgesetz einen erweiterten nachgeburtlichen Mutterschutz bei der Geburt eines behinderten Kindes vor. Hier besteht eine klare Berücksichtigungspflicht des Arbeitgebers.
Die ansonsten weitgehend fehlenden Detailregelungen bedeuten allerdings nicht, dass die persönliche Situation der Beschäftigten für Arbeitgeber rechtlich irrelevant sind.
Die Themen "gleichberechtigte Teilhabe behinderter Menschen" und "Vereinbarkeit von Familie und Beruf" sind jeweils Querschnittsthemen, die in allen arbeitsrechtlichen Zusammenhängen mitgedacht werden müssen. Die menschengerechte Gestaltung der Arbeit, d.h. mit Rücksicht auf das jeweilige familiäre und soziale Umfeld eines Menschen, ist auch in der EU-Grundrechtecharta verankert (vgl. Artt. 31, 33).
Diese sehr abstrakte Vorgabe muss nun in alle Rechtsnormen hineingelesen werden. An zwei Beispielen soll das verdeutlicht werden:
- Bei allen Maßnahmen des Arbeitsschutzes muss der Arbeitgeber die Belange besonders schutzbedürftiger Beschäftigtengruppen berücksichtigen (§ 4 Nr. 6 ArbSchG). Die in den Kommentaren angesprochenen Beispiele zeigen, welche Belange dies bei Beschäftigten mit behinderten Kindern sein können. Der Arbeitgeber ist also schon im Rahmen seiner Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) verpflichtet, das persönliche Umfeld zu berücksichtigen.
- Zu den gesetzlichen Aufgaben von Betriebsrat und Arbeitgeber gehört es, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 2a und Nr. 2b BetrVG). Eltern, insbesondere Mütter, behinderter und chronisch kranker Kinder, sind häufiger in ihrer Erwerbsteilhabe eingeschränkt. Um den gesetzlichen Förderpflichten zu entsprechen, müssten daher sämtliche betrieblichen Regelungen auf ihre Effekte überprüft, zumindest aber Ausnahmemöglichkeiten für die besonderen Bedarfe ermöglicht sein.